待遇管理现况(收集3篇)
待遇管理现况范文篇1
关键词：国有企业人力资源管理人才跳槽
随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。
国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。
1国有企业人才流失现状及原因
以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的：
（1）20世纪90年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩；
（2）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在；
（3）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；
（4）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。
（5）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；
（6）员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。
上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。
2减少人才流失对策
要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：
2．1靠待遇留人
仍以上述国有企业为例，50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。
员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（ex?鄄trinsicrewards）和内在待遇（intrinsicre?鄄wards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。
2．1．1物质待遇
（1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。
（2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。
（3）企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
2．1．2精神待遇
精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说：“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满，是得不偿失的。如果长此以往，企业的薪酬管理还可能陷入恶性循环。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。
管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
2．2靠事业留人
一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于国有大型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此，国有企业必须形成人力资源开发的良好机制：
2．2．1岗位选人与能力定位的原则
企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是"以岗定人"的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
2．2．2引入和强化竞争机制
实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
2．2．3优化人才结构观点
人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。对于一般企业来讲，人员配备在结构上起码要注意三个基本问题：配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。
2．2．4定期进行工作轮换
工作轮换可以防止员工技能过时，刺激员工的职业发展。定期工作轮换的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性。还能帮助激发人的工作积极性，因为它使工作变得更为有趣，也更富满意感。企业要根据每个人的不同特质进行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该是对他进行工作轮换，否则，当他看到在短时间内不能有更大的进步时，他除了跳槽，别无选择。
2．3靠感情留人
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面入手：
2．3．1创造一种沟通无限的工作氛围。
在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
2．3．2要尊重和认同员工
尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？
（1）不要靠发号施令和权威来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行"职务无称谓"制度和"平等共事"的机制，如果我们还是以自己的职务来压别人，用强势的做派来管理的话，将会失去民心。
（2）要真诚地关心员工。要设身处地地替员工着想，为员工的利益考虑。
（3）要衷心地让员工感受到重视。作为管理者要经常给予员工最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自不同层面的重视，当他们作出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的、企业管理层也是认同自己的，被广泛认同的员工一定会有更高的工作激情。
2．3．3让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏
（1）让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。
（2）有学习和培训的机会。要让员工看见企业的未来、自己的未来，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想办法改进。为此，企业要创造条件让员工学习和培训，以此来装备员工以便和未来接轨。
待遇管理现况范文篇2
一、我区落聘城管队员的安置及待遇落实情况
城管体制改革时，我区共有落聘队员14人，其中因年龄超过45岁不准参考6人，因身体原因不准参考2人，考试未选上的6人。这批落聘城管队员的安置情况是：区城管办2人，蒸湘街道城管办3人，联合街道城管办4人，长湖乡城管办3人，红湘街道城管办1人、党政办1人。三年来，这些落聘城管队员能够正确对待区里的安置，自觉服从各单位的工作安排，在本职岗位上努力工作，为我区背街小巷的城市管理工作作出了积极贡献，得到了各街道和上级主管部门的肯定。
城管体制改革后不久，市政府就明文规定：落聘城管队员的基本工资由市、区财政各负一半。调查发现：三年来，市、区两级财政也按要求全额拨付到了区城管办及各街道（长湖乡），落聘队员的基本工资已全部落实到位；生活补贴及地方性补助等由区城管办、各街道（长湖乡）解决，区城管办、各街道已落实到位。据落聘在基层的城管队员反映，蒸湘街道落实情况最好，不仅解决了基本工资、生活补贴及地方性补贴，还解决了他们每月80元的下乡费，以及第13个月的工资，街道每年需支付12980元；相对而言，长湖乡落实情况较差，由于该乡城管工作量较少，除突击任务外，乡里一般不安排落聘队员工作，也不关心他们的待遇，目前落聘队员只拿到市、区两级拨付的基本工资，其他待遇均未享受乡政府工作人员同等待遇，甚至还不如该乡自收自支人员及个别临时雇请人员的待遇（这一部分人工资都是由乡财政直接发放，各站所还解决了地方性补贴、生活补助、下乡费等），既使平时节假日同样加班，对落聘队员的加班费也只按乡政府其他人员的补助打折扣发放，这3位落聘队员对乡里的做法有较大意见。为此，他们多次到区上访，并到市里，强烈要求解决他们的待遇，认为至少不能比乡政府自收自支的人员差；各街道的落聘队员也因工资未统发多次上访市、区。
客观地讲，各街道在财政十分困难的状况下，想方设法筹资，解决了落聘队员的待遇，实属不易。街道的办法主要是通过规范背街小巷市容管理，加大执收执罚力度来解决落聘队员待遇的。但长湖乡因立新小区城管工作为物业管理公司代管，城管收费范围太小，造成落聘队员无钱发补助，需要说明的是：随着《行政许可法》的实施和城区城管体制的再次调整，街道（长湖乡）城管收费的空间将进一步压缩，收费范围将越来越小，难度将越来越大，程序将越来越规范，街道（长湖乡）对能否象2004年一样顺利筹措到相应经费解决落聘队员补助，已是心中无底，可谓忧心忡忡。对此，各街道已书面报告区政府，迫切希望区委、区政府高度关注这一个问题并认真解决，以缓解街道的压力。据了解，个别街道已申明，区政府若还不解决这一问题，在2005年不排除采用长湖乡的办法，除市、区两级财政拨付的基本工资外，其他的将一律不负担。这样将更加激化矛盾，使这一问题成为我区今年一个新的不稳定因素。
二、其他城区的解决办法
从调查的其他三个城区来看，落聘队员基本也是安置在各区城管办、各街道和和平乡的城管办。雁峰区15人，安置和待遇落实较好，凡是原来科级（含享受工资待遇的）干部一律在区直机关内安置，区计统局安置1人，区环保局1人，区城管3人，其他10人安置在各街道，其待遇均按照该区财政全额拨款人员一样对待，实行工资统发，街道按自己的干部职工一样对待发放补助。石鼓区13人中，1人安置在区城管办，其他12人全部安置在各街道，也是按财政全额供养人员对待，其它补助等由街道解决。珠晖区18人中，区城管办安置2人，建设局1人，其他的15人均安置在各街道、和平乡，他们的基本工资应由区财政承担的50%，由区、各街道和和平乡各负责25%，所有补助由各单位负责，并将该项工作纳入城管目标管理考核。由于工资全部发齐，并落实了相应待遇，落聘队员工作积极性高，工作扎实，有的已成为各站所的骨干。如和平乡接收的3个人，1人任城管办主任，1个提拨到计生办任主任，1人任综治办副主任。据其他区城管办的同志介绍，由于工资及待遇得到落实，这些落聘队员均情绪稳定，没有一个人到市、区两级上访。
三、几点建议
1、各街道（长湖乡）要切实转变观念，不应有他们仍是区城管队员的想法，而应将他们当作自己的工作人员同样对待，同样管理，切实负起责任，解决他们应得的待遇。对他们的上访寻求解决待遇问题，不能不闻不问，将矛盾上交到区里，要切实做到为官一任，保一方稳定，把矛盾化解在基层。
待遇管理现况范文篇3
第二条全区非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇的范围：
（一）已参加企业职工基本养老保险的企事业单位包括：国有及国有控股企业、城镇大集体企业、企业化管理的事业单位、参加企业职工基本养老保险的差额拨款、自收自支事业单位。
（二）未参加企业职工基本养老保险的非财政拨款企事业单位。
第三条实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇必须具备以下条件：
（一）实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的；
（二）1982年11月25日以后符合生育二孩条件，自愿终身只生育一个子女的。
第四条实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇的标准：
（一）已参加企业职工基本养老保险的企事业单位职工按下列标准执行：
1.实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老金5%的比例计发月增加待遇。
2.符合生育二孩条件，自愿终身只生育一个子女的，退休时，按其基本养老金10%的比例计发月增加待遇。
（二）未参加企业职工基本养老保险的非财政拨款企事业单位实行计划生育的职工退休时，按下列标准审批其退休金，但退休金不得超过其本人原工资总额：
1.终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的职工，退休时，提高退休金计发比例的5%；
2.符合生育二孩条件，自愿终身只生育一个子女的职工，退休时，提高退休金计发比例的10%。
（三）实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇的标准在退休时一次核定。
第五条实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇所需资金按现行财政体制列入各级财政预算，由各级财政解决。
第六条实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇的申报、审批、拨付和发放程序：
（一）每年按年度申报审批。
（二）申报、审批、拨付和发放程序：
1.由退休人员退休时所在单位（社区）负责如实填写《非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇申报表》及《增加待遇退休人员花名册》，并提供退休人员的有关材料报同级主管单位审核。主管部门负责对实行计划生育人员退休前所在单位的单位性质、生存状况、所增加的待遇标准等情况进行审核，确认无误后，在《非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇申报表》上确认并盖章。
实行计划生育人员退休后增加待遇申报须提供的材料包括：实行计划生育人员的退休证、人口计生部门提供的计划生育证明、本人身份证和户口簿原件及复印件。
2.实行计划生育退休人员增加待遇的审批和发放。
已参加企业职工基本养老保险企事业单位的退休人员增加待遇，由主管部门转交所有材料给同级劳动保障部门，由劳动保障部门会同人口计生部门派员实地核实实行计划生育人员的生育状况及增加待遇标准，确认无误后在《非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后享受增加待遇申报表》上确认并盖章，并由劳动保障部门会同人口计生部门负责草拟申请实行计划生育并参加企业职工基本养老保险人员退休后增加待遇所需资金报告，于每年1月底前送同级财政部门。
未参加企业职工基本养老保险的非财政拨款企事业单位退休人员增加待遇，由主管部门转交所有材料给同级人口计生部门，由人口计生部门派员实地核实实行计划生育人员的生育状况及增加待遇标准，确认无误后在《非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后享受增加待遇申报表》上确认并盖章，由人口计生部门负责草拟申请未参加企业职工基本养老保险的非财政拨款企事业单位实行计划生育退休人员增加待遇所需资金报告，于每年1月底前送同级财政部门。
财政部门将上述两类退休人员增加待遇所需资金报告进行汇总审核后，会同劳动保障、人口计生部门三家联合行文上报同级人民政府审批，并根据同级人民政府的审批文件，将已参加企业职工基本养老保险人员退休后增加待遇所需资金直接拨付到社会保险经办机构开设的专户，由社会保险经办机构负责代为发放；将未参加企业职工基本养老保险人员退休后增加待遇所需资金直接拨付到人口计生部门开设的专户，由人口计生部门将资金拨付到该人员所在单位（社区），由所在单位（社区）负责发放。
3.对原在单位现已关闭破产或改制的人员现无单位的，其增加待遇由其所在社区负责填写《非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇申报表》和《增加待遇退休人员花名册》，并提供退休人员的有关材料后向原所在单位的主管部门申报，由主管部门负责审核并视其参加企业职工基本养老保险的情况，向同级人口计生部门或劳动保障部门申报，由同级人口计生部门或劳动保障部门负责派员对实行计划生育人员的生育状况及增加待遇标准进行核实并负责落实发放。
第七条人口计生部门、社会保险经办机构开设的专户必须开设在具备资质合格、管理规范、服务周到、信誉良好的商业银行。
第八条各级财政部门必须加强此项资金的监管，确保专款专用。
各级社会保险经办机构必须将实行计划生育人员退休后享受增加待遇所需资金与所经办的各项社会保险基金分账管理、分账核算。
第九条年度终了后，由人口计生、劳动保障、财政部门联合向同级人民政府报告实行计划生育人员退休后享受增加待遇所拨付资金的使用情况，确保资金拨付到位，专款专用，防止挪作他用。
第十条未按本办法规定使用、管理实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇所需资金的，经调查核实后，对涉及违反财经法规的，依照有关法律、法规进行处理；涉嫌触犯刑律的，移交司法部门处理。
