学习能力提升培训范例(3篇)

学习能力提升培训范文

一、打好学习基础

古人云：“博观而约取，厚积而薄发”，如果思想上不“紧”起来，人就会“废”起来。作为当代基层公务员，要想适应新时展的要求，必须要不断加强自身政治理论学习。但学并不是盲目的、无章法的学习，而是要有目的性的、有方向性的学，我认为要从以下三个方面进行学习。一是学习与职责相匹配的政治能力，政治觉悟低，思想麻痹大意是人生堕落的开始”，这是锦江监狱一位服刑人员对自己悔恨一生的解读。我认为这就是没有在思想上“紧”起来的惨痛教训，政治不坚定，对党不忠诚，年轻的基层干部在思想上存在偏差，那他便是司马光口中的“才胜德谓之小人”，是需要警示改正的；二是学习与时代相适应的专业素养，吴满意”吴菊芬部长在工作的13年来写下了40多本访民日记，每年和同事接访群众2000余人次。取得如此优异的成绩最主要的就是健全信访稳定工作台账、群众来访登记表、“三三”调解工作情况表、矛盾纠纷排查化解工作台账以及群众来访当天办理情况表。这都是她通过自己的工作经验，总结出来的。我们要学习她的工作态度，她的专业素养，学习她那种在“做中学、学中做”的精神，专研工作的干劲，努力做到当日事当日毕，以雷厉风行的工作效率、一丝不苟的工作态度，努力做好各项工作；三是学习与责任相一致的担当精神，周晓琴站长，从一名乡镇公务员成长一名优秀的厅级干部。我认为最重要的一点就是她的担当精神，基层工作者就是要认真做好日常工作的每一件事，过好每一天，做到“小中有大、小中藏大、小中学大、小中见大”，以天下难事必作于易，天下大事必作于细为座右铭，甘当中华民族伟大复兴道路上的“筑基石”。

二、提升服务能力

古人云：“路虽弥,不行不至；事虽小,不为不成”。心系群众、做事才能为了群众。事情注重“做”，那么我们作为基层的一员我们要怎么提升自己的服务能力呢？我认为有以下三点。一是要了解群众，我们作为基层干部，工作在“第一线”，置身于矛盾的最前沿，要做到“民有所呼我必应、民有所难我必解、民有所需我必为、民有所想我必思”。二是要树立群众观念，要以维护群众正当利益为目标，全心全意为民服务。要把“小事做好、把小事做成、把小事做大”，做到“两个满意”（组织满意、群众满意）。三是要换位思考，要学会将群众难懂的相关政策转化为通俗易懂的语言，用适合群众的方法去处理问题。就像吴菊芬老师所讲的运用“同情共情法”，多站在对方的立场去想问题，处理问题，将会极大减少群众的抵触心理。

学习能力提升培训范文

目前在江苏省电力公司实施“学习动力圈”已经有了良好的政策基础、组织保障和机制保障。公司“人才强企”的人力资源发展战略为公司提供了政策基础，公司日趋完善的培训体系为“学习动力圈”的实施提供了机制保障，而“国网苏电大学”的成立，为公司实施“学习动力圈”提供了组织支撑。同时，践行“学习动力圈”也是公司适应越来越不确定的外部环境、突破人才瓶颈以及“国网苏电大学”发挥持续作用的必然要求。本文将从“学习动力圈”的内涵、维度、与培训的关系、实施的注意事项、具体实施步骤等几个方面对“学习动力圈”进行深入介绍。

“学习动力圈”的内涵

学习动力圈是一种旨在激发员工学习动力，强化企业学习氛围的循环系统。在这一循环系统中，学员需求和组织期望相一致，工作和学习一体化。

要实现企业学习的价值，首先需要提升员工学习的动力，创造良好的学习氛围。在员工愿意学习、企业支持学习的情况下，着重需要解决的就是学习的适用性问题，也就是员工“学什么”和“怎么学”，也即“量身定制做培训”的问题。

员工以合适的方式学习了合适的内容之后，如果不去应用，也同样实现不了学习的价值，因而需要各种促进学习成果应用的机制来保障员工的“学以致用”，在实践中运用并熟练掌握所学知识和技能，提升学习成果的应用性。

最后，还应当评估学习的效果，员工能力提升了哪些，还欠缺哪些，有哪些需要进一步改进的地方。对学习进行评估，使员工和企业对学习的效果有充分认识也是进一步激发学习动力，促进学习动力圈循环运动的必要环节。因而效果评估模块既是学习价值链上的最后一环，也是学习动力圈上衔接首位的重要一环。

这样，从动力出发，保障学习的适用性和应用性，并以效果检验收尾，才构成了企业学习完整的内在逻辑，构成了实现企业学习价值的完成价值链，保障企业学习价值的实现。在这个闭环中，员工的学习动力得到适用的学习内容与方式的满足;学习成果得到促进应用机制的推动，从而转化为能力提升，这种提升又通过多角度、多方面的学习效果评估展现出来，从而进一步增强了企业学习的信心与动力。动力、适用性、应用性和效果的价值链就首尾相连，形成一个可以自身滚动发展的闭环，前后相继的学习动力圈，保障了企业学习发展体系的高效运转。整个学习动力圈的流程如图1所示。

“学习动力圈”的维度

从图1中我们可以看到“学习动力圈”有4个维度：适用性维度、应用性维度、效果维度以及动力/氛围维度。

适用性维度

适用性是学习动力圈的前提和基础，是企业向学员提供的学习内容、学习方式与组织和个人需求相匹配的过程。适用性重点解决的是员工“学什么”和“怎么学”的问题。员工“学什么”应当由其完成岗位工作所需要的能力来决定，“怎么学”就是提供与学习内容相适应的学习方式。

应用性维度

学习应用性指学员将从学习中收获的知识、技能和观念转化为行为实践的过程。应用性解决的是如何让员工“学以致用”的问题。既然学习内容对于员工是切实有效的，那么学员就应该尝试将收获的知识学以致用，提升岗位工作绩效，为企业创造价值，这也是让学习能够产生效果的关键所在。

效果维度

学习的效果指学员将学习收获的知识、技能和观念转化为行为实践后，个人和组织的绩效能够切实反映出提升的过程。效果这一环节旨在解决如何客观评价学习产生的价值的问题，是构建学习动力圈的保障。

动力/氛围

动力/氛围是指企业通过引导和激励措施强化学员的学习动力，形成良好的学习氛围的过程。创造动力和氛围是构建学习动力圈的最终目的，这既是终点也是起点。

“学习动力圈”对培训的积极作用

值得注意的是，学习动力圈发端于培训的适用性，却最终并不止于培训。而是通过建立一种学习的氛围，最终形成一种“主动学习”的状态。“学习动力圈”实现了从培训到主动学习的变化，如图2与图3的对比一样，通过学习动力圈，培训的效果会越来越好，而普通的培训却达不到这个效果。

另外，学习动力圈为培训体系的设计和优化提供了行动指引。学习动力圈有利于强化公司员工对培训体系的认同感。学习动力圈作为一种文化，渗透进学员的心中，改变学员对学习的看法，增加学员对培训体系的认可和支持。学习动力圈就是要让培训体系有效顺利地运行，减少推动培训活动的阻力。员工不再将培训视作一种任务，而更多地将培训视作一种自我发展的诉求。任何体系和机制如果要正常运转都离不开人的支持和推动，培训体系亦然。得不到员工欢迎和支持的培训体系，设计得再精密，愿景再美好，口号再响亮也不过是空中楼阁。

学习动力圈实施的注意事项

实施学习动力圈要立足公司自身特点

任何人力资源管理政策的实施都要以公司自身情况作为基础。在实施学习动力圈之前，首先要对公司的人力资源现状进行评估。那些拥有较多的知识型员工的企业最适合实施学习动力圈。另外，实施学习动力圈也要求公司在软件、硬件设施上进行相应的配套。这样才能方便员工获得自己想要获得的知识，而不至于因无法获得知识而降低学习的动力。

实施学习动力圈要领导示范，全员参与

学习动力圈最终的目的是要建立“自主学习”的公司文化。而公司文化的建立不能离开领导的大力推广。领导者在学习动力圈建立的过程中不仅要把握方向，还要负责帮助各级组织设置促进学习的工作环境，努力成为“自主学习”标杆，发现并奖励“学习典型”，负责对员工的学习效果进行评估等等工作。不仅仅是高层领导者，各层领导者都必须成为自主学习的榜样。建立学习动力圈也必须要求所有员工都参与其中。

实施学习动力圈要持续，不可进行“运动式管理”

一个组织“学习氛围”的形成，不是一蹴而就的，而是通过长期的、持续的保持，形成组织的一种惯性和规范。学习动力圈是一个闭环，起源于组织培训的适用性，但是却一直以一种良性循环的方式进行着，提升着组织业绩和个人的发展。因此，在实施学习动力圈的时候，必须要避免“运动式管理”，像一阵风一样，刮过之后不留下任何痕迹。

学习动力圈实施的具体步骤

提高学习适用性，保证培训卓有成效

适用性是学习动力圈的开端，是至关重要的一环。要提高学习的适用性，第一步是做好规范性的培训需求分析。培训需求分析主要可从组织、业务以及个人三个层面展开。组织分析的主要工具是战略解读，业务分析的主要工具是岗位胜任力模型，个人分析往往是基于企业内员工的成长规律和发展需求进行的。第二步是根据岗位胜任能力模型，建立合理的课程体系。第三步是分析反应性培训需求，设计培训项目。第四步是逐级分解，进行培训需求计划征集。最后才能设计培训项目，匹配合适的教学形式。我们将上述过程总结为如图4所示。

提升应用性，促进全员学以致用

可以采用引导实践、支持传播以及鼓励创新3个方法提升培训的适用性。

引导实践的常用方法是过上级帮助下属制订个人发展计划以及为学员的发展提供支持等方式来完成上级对下属学习应用性的指导。另外采用QC小组活动和专家（技能）人才工作室的方式，促进员工接受的培训能够学以致用。

支持传播的重要性在于这样能让组织内的人快速地关注到学习动力圈。可以通过师傅向徒弟传播、课堂传播等正式途径，也可以采取技能比赛、学习比赛等趣味性的方式。

鼓励创新的方式更是多种多样。比如在培训项目结束时布置研究性的课题;通过公司内部刊物、网站等渠道发表学员的创新成果;每年对公司内部的创新成果进行评选，予以奖励;让创新成果成为公司一部分岗位，特别是技术技能类岗位职业发展的必要条件;让创新成果的数量和质量成为公司内部评选专家和特殊人才的重要依据。

提升效果，推动组织绩效提升

提高学习效果的关键在于建立一套切实可行的培训评估体系。这套体系包含了过程效果评估和训后评估两个部分。

过程评估一般包含3个环节：培训需求调研评估、项目设计评估以及培训实施评估。培训需求调研评估主要是了解培训需求是否具有科学性。项目设计评估主要聚焦于培训的内容和教学方式是否符合业务实际，是否对业务问题的改进提供帮助。评估的方式主要是请业务部门参与对课程的审核，提供修正意见等。培训实施评估主要聚焦于培训师是否能够让学员充分吸收到有益的知识、培训活动的组织是否合理。评估的方式主要包括调研问卷、考试测验等。

训后效果评估主要有以下几个原则：考核必须是围绕着培训目标进行的，关键在于了解学员能否围绕目标掌握相应的知识。通过性考核的关键在于区分度。在考核之前应该给学员匹配相应的复习材料和练习题，给予学员复习的机会。这样的目的意在维护考核的公平性，让学习认真、态度端正的学员能够顺利通过考核。训后效果评估是对培训效果的最直接的检验，直接决定着培训的价值。

有了评估的基本原则，就可以对公司、业务以及个人层面的岗位实践、传播效果以及创新进行效果评估，通过效果评估发现“学习动力圈”实施过程中出现的问题，并及时地纠正。

提升动力和氛围，让学习成为组织文化

一个企业要想从“被动学习”变为“主动学习”，必须形成学习型组织文化。而要强化学习的动力和氛围，关键还是要打造从组织到个人的一整套学习激励、约束机制。可以通过以下途径，让学习成为公司文化中必不可少的一部分。

领导在日常工作中、各种会议中积极宣传;表彰相关的培训项目;在公司树立“自主学习”典型;积极鼓励内部知识传播;还可以对那些取得高级工程师和高级技师的员工进行延迟退休和返聘，显示公司注重学习、尊重人才的决心。

其次，建立以能力为依据的职业发展和薪酬体系是一个必不可少的过程。只有不断学习才能提升自己的各项工作能力，因此将能力与薪酬和晋升相联系，是形成良好学习约束机制的重要举措。

学习能力提升培训范文篇3

一、突出培训要点

管理人员培训的要点是以管理人员的素质模型为核心，以咨询式培训及讲座方法和流程为主线，以提升管理能力和实解决际问题为目标，以动态和持续的培训管理为重要保障，打通培训与效果转化的环节，帮助管理人员快速掌握核心管理技能，提升管理绩效。

二、坚持培训原则

管理者作为企业核心层，其职能的多元化决定了能力要求的多元化和独特性，以能力素质模型为基础，结合国内外优秀企业管理人才素质模型，探究企业管理人员的素质和能力现状，科学设计和开发与企业愿景、价值观、战略目标相结合，与管理素质模型相匹配的人才培训方法，真正做到量体裁衣，对症下药。

三、优化培训流程

深入的前期调研是实施企业培训的基础与保障，调研考虑企业需求与个人状况，制定适合的能力测评工具，做到测有所据、测有所用；结合调研中提炼的岗位能力项，搭建岗位素质模型，发现能力短板，设计系统的培训体系；在每一个课程阶段完成后，及时跟进和巩固效果，并寻找整体素质和能力的提升点，为下一阶段培养重点和培训课程体系搭建提供依据，真正实现知行合一，互为互用。

四、量化培训目标

坚持以科学发展观为指导，重塑管理理念、强化沟通协调、树立团队协作、提升操控力和执行力，培养专家型管理人才，构建运转高效、管控一流的管理人员运行机制，建设具有卓越领导力、执行力和创新力的企业管理人员队伍。

充分体现全企业培训规划对各级管理者的要求，密切结合实际，将培训内容融入精益管理主题，达到“突出一个主题，强化2个结合，针对3类人员，提升4项能力保证1个效果”的12341的目标，持续增强企业管理团队的精益管理能力。

突出一个主题：以精益化管理为主题，融入企业对管理着能力提升的要求，掌握实施精益化管理的关键方法与核心步骤。强化2个结合：结合企业实际、管理知识补充与管理能力提升的需要，通过各类培训使管理者掌握并运用精益化管理的系统方法，针对现状、挖掘管理问题、关注细节、逐步改善。针对3类人员：针对经营者、中层管理者、一般管理者承担不同职责分层级开展培训，按照生产、营销服务、人力资源、职能综合管理、党群分为5类进行培训侧重，体现针对性。提升4项能力：着重从目标管理—规划与计划拟定、财务管理—预算与成本控制、人力资源管理—绩效与激励、生产经营管理—生产与优质服务四个方面系统提升精益化管理能力。保证1个效果：体现“知”与“行”统一，培训前有测试，培训中有评估，培训后有行动计划、有考核，有相应的措施作保证。

五、培训形式灵活

培训形式采取集中培训、自主学习、讲座、考察及实践相结合。企业通过举办系列综合管理及专业知识讲座，进行集中培训，借鉴先进的管理理念和方法；通过考察及实践学习，进一步解放思想、更新观念、创新发展；根据岗位需要，利用专业书籍及企业内部网络等进行自主学习和考试，不断提升专业管理水平。

六、项目组织严密

1.深入培训需求调查。培训需求调查安排在前一期培训报名时进行，调查内容主要是培训课程的重点或方向，以及需要讲师重点讲解的疑点或难点，成立企业管理人员培训项目部进行汇总、及时反馈给培训讲师，为确定培训内容、设置课程环节提供依据。

2.培训内容以企业实施精益化管理为主线，融入管理学、组织行为学等知识，案例涵盖生产、经营、安全管理各方面，培训方式采用知识讲授与案例讨论结合、分析问题与解决问题结合，培训过程采取项目化全过程闭环管理，明确目标，落实责任，提高培训效益。

3.每期培训结束时进行问卷调查，由学员对培训项目、培训教材、培训讲师、培训组织实施等方面进行评价，了解学员对培训项目的主观感受和对培训工作的满意程度。评估结果及时反馈，及时查找不足，持续改进，逐步提高培训质量。

4.每期培训结束后，学员根据学习内容及有关问题，撰写并提交《培训作业》，检验学员在知识、技能、态度等方面的收获。

5.全年培训结束后，学员提交综合管理及专业理论学习与实践应用报告，内容包括学习借鉴中创新工作思路、学习实践中改进工作方式等方面，检验部门、学员知识技能转化程度和工作行为的改善情况。

七、加强培训评估

为达到培训目标，体现培训与实际相结合，学习与运用相结合，促进知识转化，针对企业不同层级人员在培训全过程按照ISO10015要求，进行培训效果跟进评估。中层管理者进行培训前问卷测试、培训中满意度评估（一级评估）、培训后知识掌握评估（二级评估）、以培训后1周内命题考试方式进行知识运用评估（三级评估），以培训结束后7个工作日内制定《行动计划》，3个月后对《行动计划》执行情况测评的方式进行评估。一般管理者培训将进行进行一级评估、二级评估及三级评估。

八、深化培训效果转化及应用

1.多种培训效果转化工具灵活运用。采取“工作案例收集”、“课程心得”、“人人上讲台”、“工作行为改善”、“演讲比赛”、“推荐书籍读后感”、“行动计划”等形式深化培训效果。

2.网络交流论坛的创造性使用。开设网络论坛，促进学员双向或多向的交流，营造快乐学习氛围，在研讨中加深对培训课程的理解，相互影响使培训内容转化到工作中。

3.优秀企业参观学习。实地学习优秀的管理理念、体系和企业文化，为公司发展提供有益的参考，同时邀请企业优秀管理人员与学员面对面沟通；以项目成果汇报会形式，分享培训收获，规划如何将培训内容与工作有效结合。

4.培训考核采取月度、季度和年度考核相结合。月度考核学员集中学习和作业提交情况；季度考核学员应用企业网络的学习、考试和体会提交情况；年度考核部门和学员综合管理及专业理论学习与实践应用情况，组织专家对《培训作业》和《专业理论学习与实践应用报告》进行评审，做好最佳实践成果提炼总结。