五年制大专辅导员(收集3篇)
五年制大专辅导员范文篇1
关键词：激励机制；高校辅导员；职业化；专业化；
中图分类号：G4文献标识码：A文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02
辅导员，现在己成为高校当中备受关注的一个群体，笔者本身也担任了五年半的辅导员，很多同事也都是辅导员。目前辅导员基数太大，岗位有限，很多辅导员工作四五年后，颇多感慨，认为带完一届，重新一个轮回，工作繁琐、重复、没有成就感，感觉已没有之前的那种激情，工作积极性和创造性大大降低。这反映了当前辅导员队伍的现状，着实令人堪忧，如果辅导员工作没积极性和创造性，敷衍了事，必然影响学生工作的效果和大学生的培养，也不利于辅导员本身素质的提高和个人的发展。如何建立健全高校辅导员激励机制，引导辅导员往职业化专业化道路发展，提高辅导员专业素质，加强大学生思想政治教育。这类课题的研究就有一定的必要性。
一、高校辅导员专业化专业化职业化建设
（一）高校辅导员队伍职业化、专业化的内涵
从职业发展的角度，我们可以发现，“专业化”更多地强调专业知识和业务能力，由专业领域的量化标准来进行衡量，“职业化”是“专业化”的基础和前提，“专业化”是“职业化”的发展趋势和终极目标。而从职业化条件的角度来说，“专业化”又是“职业化”的基础和前提，因为某一行业实现职业化的基本条件包括具有专业化人员。“职业化”和“专业化”既有区别又有联系，从广义来看，专业化和职业化，都是为了促进职业的发展，都要提高从业者的知识和技能，提高该职业的社会地位和从业者的收入水平，在目的以及最终要达到的状态上有很大的共通性。因此，专业化和职业化并不是冲突和矛盾的，而是辩证统一的。要推进专业化，必然要求有职业化的从业队伍，而要实现职业化，也必须要求从业人员有专业化的水平。2、高校辅导员队伍职业化、专业化建设现状分析
（二）高校辅导员队伍职业化、专业化建设有了良好基础
其一、党和政府关心这支队伍的建设与发展自1953年清华大学设立政治辅导员制度以来，高校辅导员在大学生的教育和管理上发挥了重要作用，高校辅导员队伍也越来越受到重视和关注，特别是近年来党和政府又把高校辅导员队伍建设推到了一个新的高度。教育部还将对辅导员配备数量的要求纳入了本科教学评估指标体系。所有这些都为高校辅导员队伍的职业化、专业化建设提供了有力的政策依据和政策保障。
其二、思想政治教育学科的发展为这支队伍输送了大批专业人才思想政治教育学科从上世纪80年代形成时起就在本专科学校以及师范学校有了这些招生层次，就为思想政治教育学科的未来发展准备了人才，特别是近年来，一些硕士点和博士点上的导师能够真正从事思想政治教育学科的研究，真正培养这方面的人才。思想政治教育专业的发展也为辅导员队伍培训了大批人才，促使该队伍走向知识化、专业化，改善辅导员队伍低知识、“保姆”形象。从某种意义上来讲，也为辅导员队伍的专业化、职业化建设奠定了坚实的基础。
二、以激励机制促进民办高校辅导员专业化职业化建设
建构辅导员的激励机制，促进高校辅导员队伍职业化、专业化建设，必须遵循激励的规律，结合激励机制理论，充分考虑激励的个体因素和环境因素，运用科学、有效的激励措施，以求达到最佳的效果。激励机制是通过满足需要来促使激励的产生与有效运行，在现实生活中，人的需要多种多样，只有构建多种激励措施，才能尽量满足辅导员不同需要，充分调动每个人的积极性，使每个人都能为实现个人目标和组织目标发挥出最大的能量。
（一）提高经济待遇，增强职业吸引力
“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票，它还代表了身份、地位、以及在公司中的工作绩效，甚至个人的能力、品行、个人的发展前途。它实质上是一种很复杂的激励方式，隐含着成就的激励、地位的激励等。”，由此，薪酬激励虽不是万能的，但也不能忽视薪酬激励与工作绩效之间的关系。在激励职工工作积极性的各项措施中，薪酬虽不是唯一的，也不是最好的方法，却是最基本的。
（二）应用双因素理论进行辅导员激励
对于辅导员来说，工资、工作条件等是保健因素，而社会地位、评价机制、晋升机制和职业前途才是激励因素。良好的物质待遇对发挥辅导员的积极性具有一定的作用，但相比较而言，激发辅导员的成就需要和自我实现需要，是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。因此，高校在对辅导员进行激励时，应该兼顾保健因素和激励因素，在运用物质激励的同时更要从精神层面上去激励辅导员。
（三）把握公平原则进行辅导员激励
辅导员激励要考虑辅导员的公平心理。这种公平心理指的是与他人相比，付出同样劳动，理应有同样的收获的心理。目前辅导员的工资待遇与有着相同教育背景的其他行业同龄人相比确实还存在一定的差距。尽管工作性质有所不同，同样是付出劳动，科任老师是强度大些，但辅导员工作时间长，责任大，为什么在待遇上会差距这么大呢？这种比较就会造成辅导员对待报酬上易产生不公平的心理。
（四）注重辅导员职业生涯规划管理
各高校可结合辅导员的专业特长和兴趣爱好，帮助每一位辅导员制订职业生涯发展规划，解决辅导员的发展问题。可以设立学生工作专项研究基金，支持辅导员开展理论研究和实践研究，提高辅导员的科研水平，鼓励辅导员结合自身工作积极申报思想政治教育或党建研究课题，承担一定的科研工作；可以安排擅长教学的辅导员承担思想政治理论课、形势政策课的教学，通过课堂教学加强对大学生的思想政治教育；可以鼓励辅导员参加心理咨询、就业指导等专业资格考试，取得职业资质，促进辅导员职业化发展，适应新时期大学生的需求；支持辅导员报考相关专业硕士点、博士点，提高自身理论水平，加强学生工作理论研究，努力成为学生工作领域的专家。
（五）加强情感激励，创造良好环境
人是社会的人，是有感情的动物，需要归属感、认同感，需要尊重和关心。辅导员队伍建设必须坚持以人为本，体现管理上的人文关怀，应该从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，制定相关制度，营造和谐的高校辅导员队伍建设环境，提升辅导员的责任感、荣誉感和成就感，让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖。
三、结语
高校辅导员激励是当前高校辅导员队伍建设不可回避也亟待解决的课题。在知识经济和教育事业突飞猛进的信息社会，缺乏有效激励必将使团队人心涣散，进而影响教育质量。而有效的激励不仅仅是物质上的给予，不仅仅是在物质上不断做加法，更需要结合人性的方面，给予精神上的、内在的支持，更是要鼓舞其自身不断进行自我的调整和变。高校辅导员激励机制离不开全社会上下的同心协力，更离不高校和教育主管部门对于辅导员给予的人性关怀，离不开辅导员自身的奋发进取和不断成长。可以说，一个完美的高校辅导员激励机制的旨归就在于构筑辅导员棘棘业业工作的美好家园，构筑学生健康成长和教育事业科学发展的宏伟蓝图。
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五年制大专辅导员范文篇2
关键词：民办高校；辅导员队伍；建设；管理
一、青岛地区民办高校辅导员队伍现状
在青岛地区，民办高校发展至8所，其中本科6所，专科高校2所。截止2015年10月，抽查的8所民办高校，政治面貌：中共党员约占46%，群众约54%；学历上：研究生约占42.6%，在职研究生约16.8%，本科约占38.3%，专科约占2.3%，师生比上：生师比平均为1：161；年龄上，年龄在30岁以下的辅导员占59.9%，介于30岁到40岁的辅导员为40.1%，而40岁以上没有干辅导员的；在职称上：初级职称的占70.1%，中级职称的占29.9%；在年限上：在辅导员岗位上低于三年的占49.9%。三到五年的占30.4%，五年以上的只占19.7%。
二、青岛地区民办高校辅导员队伍建设存在的问题
（一）人数配备不全和年龄结构不合理
在民办院校建校开始，为了求生存，各高校不断扩招，为了提高教学质量，学校非常重视教学质量，但忽视了学生管理方面的工作。首先，辅导员的人才排列处于不成正态分布，在年龄、学历、职称、工作年限等方面出现工作时间短，经验不足。其次，大部分辅导员不是思想政治教育专业、心理学专业毕业。再者，按照最新的规定，专职辅导员的人数和学生比不能成正态分布，按照教育部规定，师生比是1：200，从调查报告中看出，带60人以下的为9.2%，带60-150人的为20.5%，带150-200人的为40%，带200人以上的辅导员只占到30.3%，并且带人数较少的多为兼职辅导员，以上课为主，带班为辅，带150人以上在民办高校才称为辅导员，并要求还要带4节课才能完成基本工作量。
（二）辅导员队伍不稳定
辅导员工作要与学院的多个部门对接，工作任务重，琐事较多，学校对辅导员的角色定位不清，辅导员就是班主任；和同期的任课教师相比较，辅导员的工资偏低；岗位职业专业化和专业化缺乏正确引导，岗位保障体系制度不健全，让辅导员缺乏工作自信心，无职业归属感。致使很多辅导员干上3-5年后，把岗位作为职业跳板，部分辅导员多次参加事业单位考试，参与到中小学的教学中。同时对一些能力较强的辅导员，被调到学院的行政岗位，不能再进行学生的思想政治教育工作，辅导员队伍整体流动性大，稳定性低，每一届学生感到自己的辅导员都是新手，不认同辅导员的工作，开展工作难度大。
（三）辅导员职称评定制度不健全
山东省教育厅《关于进一步加强高等学校辅导员队伍建设的意见》（征求意见稿）中明确规定，高校要根据辅导员的实际表现和工作年限，确定辅导员的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，工资按照其发放。但在有些民办高校，并未将辅导员职称晋升按照此序列进行。在职称评定中也没有任何有利政策。8所民办高校中，，仅有4所本科高校在校内制定了《高校辅导员校内职称评选制度》、《辅导员校内定级评选办法》，其他院校没有校内职称或职级评审制度。辅导员评选要求按照教学教师评选方法，要求有一定的带班经验和标准的工作量。从而增加了辅导员的工作量，造成不能专心从事思想政治教育工作。
（四）辅导员缺乏系统的专业培训
据统计，民办高校中，95%以上辅导员入职之前接受了学校组织的岗前培训，只有15%的辅导员参加过市级、省级举办的辅导员职业能力培训，基本上没有辅导员参加部级培训，更没有去其他国家学习管理经验的机会，这让辅导员在日常管理中没有系统的知识体系，只能摸着石头过河。
三、加强青岛地区民办高校辅导员队伍建设的建议
（一）提高辅导员选拔条件
从选拔辅导员的标准看，辅导员应具备政治强、业务精、纪律严、作风硬等条件。学校在选拨辅导员时，在年龄上，要控制在27-40岁之间，既有一定的工作经验，又有接受新事物的能力。在思想政治方面，要求辅导员具有良好的思想政治素养，拥护党的领导，在党团建设上能有一定的经验。在工作能力上，既要具有处理日常事务的能力，还有能处理班级内突发事件的应变能力。更要相关的专业技能，熟悉工作规律。在作风上，又有良好的做人准则，能吃苦，能做好自我牺牲，对学生有仁爱之心，做一名有责任、有爱心的辅导员。
（二）健全辅导员考核机制，建立辅导员职称提升制度
辅导员常规考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，同时还应结合辅导员自身特点，同事之间互评占30%，学生评价占40%，个人评价占10%，领导评价占20%，考核结果最后两名的辅导员，在学期末进行调岗或辞退。在学年末考核时，作为辅导员评优、培训、职称评定的参考指标。辅导员的职称晋升是学生管理工作成绩的体现。高校应参照教师职称评选方法，制定一套专门的辅导员评选制度，按照初级、中级、高级辅导员的评选方法，根据年限、论文、日常考核等最终评定辅导员的级别。
（三）增加辅导员外出参加培训的机会
对于新入校的辅导员，用一周的时间做好岗前培训，熟悉学校的各种规章制度和学生日常管理制度。对于已经在岗的辅导员，每学期进行两次辅导员职业能力标准培训，学习新的管理方法，在学院内部，每周都要组织辅导员之间的工作经验交流，针对某一问题共同处理。同时优秀的辅导员利用典型事例，介绍自己在工作中的处理方法，其他辅导员学习一些经验，应用到自己的班级管理中。学校每年组织高校辅导员职业技能大赛，选拔出优秀的辅导员参加省级、部级的比赛，让辅导员走出校园，走向社会，让年轻辅导员迅速成长。
民办高校辅导员队伍建设才刚刚起步，理论和设想不成熟，辅导员队伍应该“政治强、业务精、纪律严、作风正”，这条建设之路还很长，民办高校辅导员队伍建设的道路任重道远。
五年制大专辅导员范文篇3
第一，辅导员应具有创办红领巾电视台的硬件配备策划能力。
创办红领巾电视台，必备的硬件设施是先决条件。一般学校应建立学校闭路电视系统，包括演播室、独立控制室，配备专业摄像机、录放像机、多媒体电脑等。
第二，辅导员要在红领巾电视台运作中不断巩固自己的知识素养。
红领巾电视台是现代教育条件下的一种新形式，其制作涉及各方面的知识技能，辅导员不仅要有时代意识、精深的专业知识，还要具备教育科学知识，具有一定的文学水平、艺术修养、写作能力及过硬的普通话技能等。
第三，辅导员必须具备较强的管理指导能力。
创办红领巾电视台是少先队教育现代化建设的一项重要内容，辅导员要因地制宜，逐步形成一种特殊的管理机制。“电视台管理委员会”是一种行之有效的组织机制，可由辅导员、学校分管领导、少先队干部、队员代表组成。电视台可下设采编组、演播组、制作组、摄制播放组等。大队宣传部和各中队还可组成一个小记者网络，及时为红领巾电视台提供新闻素材。
红领巾电视台是学校自办的少先队教育阵地，许多指导工作都集于辅导员一身，诸如学生摄制指导、新闻稿件修改，播音配音指导、上镜形象指导等，大中队辅导员要相互协调，逐项指导学生开展工作。
第四，辅导员要具备少儿电视节目的设计技能。
红领巾电视台的对象是少年儿童，丰富多彩的少儿节目是孩子们的精神食粮，辅导员应不断求异创新，因地制宜，开播多样的少儿节目，让学生进行自我教育，从中学到知识，受到启迪。
红领巾电视台要坚持节目“自办”、“特色兴台”的原则，可开设“少儿新闻”、“校园风景线”、“少儿影视城”、“小小点歌台”、“露一手”、“知识角”、“童言无忌”、“小擂台”、“一班一特色”、“假日行动大追踪”、“小记者大世界”等栏目；也可创作“红领巾公益广告”、“德育小片”、“专题报道”、“焦点访谈”等栏目反映校园热点。例如，红领巾文明行动、少先队主题教育、各类典型事例、重大事件；“庆祝十五大胜利召开”、“我是校园小主人”、“我为希望工程添光彩”等，也可作为红领巾广告在每期的开头播放；“放学路队与安全”、“零钱使用新导向”、“课间十五分钟”、“快乐双休日”、“家庭作业量”等可作为热门话题进行访谈，鼓励学生自主参与、积极思索、付诸实践。
第五，辅导员要具备作用全面的电视节目制作技术。
学校电视节目的制作技术主要包括：摄制技术、编辑技术、视频技术、音频技术及合成技术五个方面。
