对企业文化的感受范例(3篇)

对企业文化的感受范文

[关键词]创建积极企业文化价值观

自“企业文化”概念出现以来，对如何界定企业文化及如何理解企业文化的内涵，国内外专家、学者纷纷提出了不同的见解。总的来看，无外乎是从广义或狭义的角度进行界定或理解。广义上，企业文化是指企业及其员工在长期生产经营中形成和发展起来的群体意识，并在这种群体意识驱动下所创造的一切成果。狭义上，企业文化是指企业在一定的社会文化环境影响下，为适应外部经营环境和协调内部关系，经由企业经营者长期提倡，员工认同，在经营与创新过程中所形成的企业信念、价值观、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格等传统和习俗的总和。由于目前许多企业对建设积极的企业文化重要性以及如何建设积极的企业文化认识上存在不足，因此，本文基于狭义理解的角度，对创建积极的企业文化进行了探索。

一、积极企业文化的特征

对于积极的企业文化界定，目前并没有统一说法，笔者认为，积极的企业文化应当具有以下特征：

1.合作。合作是现代人的一项基本素质与品格。如果一个人不能与人真诚合作，就不可能成功。刘邦曾说过：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者。”可见，只有合作才能发挥个体不具有的力量，才能拥有大于个体的力量。

2.创造力。创造是人类区别于动物的基本特性和标志之一，正如我国著名数学家华罗庚所说:“人之可贵在于能创造性地思维。”创造力是解决问题的力量。随着现代社会科学技术与经济的快速发展，开发人的创造力，培养大批出类拔萃、思维敏捷、勇于创造的人，已经成为一个国家社会经济发展的战略性问题。

3.沟通。沟通在管理中的重要性已经越来越受到了重视，改善沟通状况，消除沟通障碍，已成为团队管理中人们最为关切的问题。不但人与人之间需要有效的沟通，企业与商业环境之间也需要沟通。美国著名管理学者柯林斯在《基业长青》中指出，每一家能成就百年基业的卓越企业，无一不是沟通上的高手。

4.尊重。需求层次理论告诉我们:尊重是人类较高层次的需要。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，上下级之间、员工与员工之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于员工之间的和谐关系、企业团队精神和凝聚力的形成。

二、积极企业文化的功能

企业要想在竞争中求得长期的生存与发展，就必须拥有自己的积极向上的企业文化，这是一个企业战无不胜的动力之源。

日美一些优秀企业，如沃尔玛公司、西南航空公司、微软和美国银行、松下公司，丰田公司等，无一不具有出色的、积极的企业文化。积极的企业价值观带来了积极的工作态度，从而产生了积极的工作行为。一般来说，积极的企业文化主要有如下功能:

1.导向功能。企业文化能够在具体的环境条件下，以企业的价值观和崇高目标引导员工为企业共同的目标而努力，将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，是企业员工的精神支柱和精神动力。因此建立积极企业文化的实质是建立企业内部的动力机制，使广大员工了解了企业的崇高的目标及企业为之做出的努力，从而使员工为实现企业目标而做出个人牺牲。

2.凝聚功能。具有强烈企业文化的企业特别重视企业内部的情感投资，不断满足企业员工的情感需求，同时通过创造共同协作的环境，使员工对企业共同的企业目标、价值观念、精神风貌、道德规范产生认同感，从而形成强烈的向心力和凝聚力，使员工能够与企业同甘苦、共命运。

3.约束功能。企业中除了规章制度，管理制度这些“硬约束”外，一个有着积极企业文化和优秀传统的团队中，没有繁文缛节的规定，员工也时刻明白自己该做什么，应该怎么做。企业文化能够形成有效的“软约束”，制约员工的行为，弥补规章制度的不足。这种“软约束”可以减弱对员工心理上对“硬约束”的抵制，从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。

4.激励功能。积极的企业文化，无不坚持以人为本的管理思想。通过以人为中心的软性管理，强调尊重人、信任人，承认每个人的贡献，着眼于发掘每个人的聪明才智，最大限度地激发员工的积极性和首创精神，从而形成一种人人受重视、受尊重的文化氛围。这种良好的文化氛围，使每个成员做出的贡献都会得到及时的赞赏和奖励，由此往往能产生强大的激励作用，使员工为实现自我价值、促进企业发展而勇于献身，不断进取。

5.协调功能。企业文化的形成，使企业员工有了共同的价值观念，对众多问题的认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种不必要的矛盾，使企业上下形成和谐的氛围，个人工作心情舒畅。

6.融合功能。企业能够利用其强大的环境氛围和自我调节机制把来自各种文化背景、具有不同人格特征和行为习惯的成员有机地统合在一起，使之能够相互合作、共同为企业的目标奋斗。企业文化的融合能使员工感受到的是一种无形的力量，使其自然而然地产生与文化所要求一致的行为和思想模式，完全融合到这种文化氛围当中。

7.辐射功能。企业文化塑造着企业的形象，优良的企业形象是企业成功的标志。一个企业积极向上的文化除对本企业有很大的影响之外，当它被社会公众、顾客、供应商、政府普遍了解，被新闻媒体广为报道时，还会对企业周围乃至整个社会产生重要影响，使企业在社会上享有美誉，成为企业一笔巨大的无形资产。因此，企业文化有着巨大的辐射作用。

三、创建积极的企业文化

企业的“企”字，上面一个“人”，下面一个“止”，它告诉我们，企业扎根在人，活力在人，生存和发展也在人，“人”去则“止”。企业文化是一种以人为本的发展战略。对于这一点，很多企业从成功的经验中取得了共识。因此创建积极的企业文化建设，离不开“人”这个根本，为此，可以从以下方面入手：

1.重视员工培训。国内外无数成功的企业经验都告诉我们，欲建成一流企业，必须先有一批一流的员工。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，物质基础方面的条件固然重要，但归根到底是靠人的优势。进行员工培训是造就高素质员工队伍和促进企业可持续发展的重要手段。企业提供的各种培训，尤其是额外培训，可以使员工感受到企业对其职业生涯发展的关心，从而能够激发员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力。因此，员工进入企业之后，无论进行专门培训，还是在工作岗位上培训，企业都要保证员工有足够的时间和精力，并提供各方面的支持。

2.重视沟通。企业创造良好的沟通环境让使员工积极地参与有关工作的决策，员工会因受到鼓励而成长，企业也会因畅通的信息、及时的反馈而在市场竞争中处于有利的地位。同时，一个有效率的企业，内部人员关系的融洽是非常重要的，而融洽的关系很重要一点就是来自于有效的沟通。

西方尤其美国很多优秀企业的高层管理者非常重视与员工的沟通。他们定期深入现场，通过闲谈、共进午餐等方式，在平等、和谐的气氛中与员工进行有效的沟通，了解员工关心的问题，听取员工的建议，收到了良好的效果，值得借鉴。

3.尊重员工。企业文化最终要把以人为本的理念落实到各项具体工作中，善用“尊重”管理员工，不仅充分体现企业“以人为本”的管理理念，更能强化工作中员工的自尊，有效地促进员工的自我管理、自我要求和自我提升，使管理与被管理者之间的关系更加和谐与融洽，从而达到管理的最高境界。为此，企业要注重营造尊重员工的工作氛围，对员工要从人格上尊重，在细节上尊重员工、尊重员工的意见和建议、注重倾听员工的心声。使员工充分感受自身存在的价值，感受到企业对员工的尊重。

4.公平对待员工。对员工而言，公平、公正的态度会增强员工对企业的认同感，增加员工工作的积极性，使员工拥有安全感，也能够使员工对公司给予自己的评价及期待有正确的认识。对管理者而言，公平公正的态度有利于形成一个好的团体，管理工作顺畅，容易得到员工的支持与协助。因此，管理者对待员工不能被个人感情和其他关系所左右，在分配任务和利益时不能有远近亲疏之分，要使员工感受到公平与公正。

5.激励员工。在企业文化中，无论是制度建设还是环境建设，都是被动的手段，不能真正激发员工的主观能动性。而激励是激发员工积极进取、奋发向上、开拓创新、发挥主观能动性的重要源泉。由于人的需求多样性、多层次性决定了调动人的积极性也应有多种方法，如通过物质激励、精神激励、情感激励、目标激励、任务激励、尊重激励等方法，能够使员工在工作中产生持久的工作动力，保持持久的工作热情，收到良好的效果。

6.做好组织职业生涯设计，促进员工职业生涯发展。组织职业生涯设计是进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。企业促进员工奋发努力的一个关键因素在于能否为员工创造环境和条件，使员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会，促进其职业生涯的发展。为此，一方面需要由组织系统考虑现有的企业战略、人力资源情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，明确组织的职业发展机会，以做为员工职业发展和职业规划的参考;另一方面，需要组织引入科学的评价体系，对员工个人进行性格测试、素质测评、技能等方面进行评估，帮助员工理性的认识和评价自己，促成职业与员工个性的匹配。此外，在组织内部设立职业发展通道，为员工提供展示才能的机会，挖掘员工的潜能，促进员工自身职业技能提升。

7.培育团队精神。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。为培育团队精神，管理者要首先注重营造相互信任的组织氛围。因为相互信任会增加员工对组织的情感认可。其次要建立有效的沟通机制。畅通的沟通渠道、有效的信息交流，使团队的每个成员不会感到压抑，工作容易取得成果，目标也能顺利实现。再次，要逐渐形成团队自身的行为习惯及做事规范。管理者要通过自身的言行起表率作用，从而保证管理中组织、指挥的有效性，使员工能够自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。最后，对员工个人能力和品质的培养也非常重要。要注重员工的表达与沟通的能力、主动做事的品格、敬业的品格、宽容与合作的品质、全局意识、大局观念等方面能力与素质的培养。

无数成功企业的实践已证明，企业文化是企业的核心竞争力之一。只有建立积极向上的企业文化，充分发挥企业文化作用，在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，才能推动企业健康发展，使企业保持核心竞争能力。

参考文献:

[1]刘兰君李增欣:塑造优秀企业文化提升企业核心竞争力[J].集团经济研究，2007(25）

[2]黄河涛田利民主:企业文化学概论[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2006

[3]RobertMPrice:InfusingInnovationintoCorporateCulture[J].OrganizationalDynamicsVol.36No.3pp.320-328，2007

对企业文化的感受范文

一家企业能不能做强、做大,不但要有好产品、好人才,而且更需要有好的企业文化,没有文化的企业注定没有生命力,没有竞争力.

如何才能营造好的企业文化呢?企业文化是企业发展潜入默化形成的,中国企业起源于计划经济,成长于市场经济,成功于知识经济.中国经济的高速发展,企业经历了农业时代,工业时代和商业时代,而不同时代,不同背景,不同文化的交织在一起,就形成了中国企业的特殊文化.

企业文化就是企业价值观的延伸,有人说做企业机会最重要;有人说做企业关系最重要;有人说做企业人才最重要;有人说做企业产品最重要;有人说做企业资金最重要;也有人说做企业销售最重要.反正每家企业各有各的说法,各有各的做法也各有各的成功之道.有的是靠机会成长到今天,有的是靠关系发展到今天,有的是靠销售竞争到今天,到底企业什么最重要呢,谁对谁错呢?如果你说人家不对,人家的企业就是这样做起来的,效果比道理更重要;如果你说人家对,而你没有按照他的做法,也做起来了.真是公说公有理,婆说婆有理.有人说家族企业不好,而有人说家族企业很好,他就是这样做起来的,有人说多元化不好,而有说多元化很好,他就是这样做起来的.那么企业文化到底是怎么一回事呢?

企业文化是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则.思维习惯.制度不是企业文化,口号不是企业文化,标语不是企业文化,凡是企业内摸得着、看得见的,可以复制的东西都不是企业文化.企业文化是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见,但是大家都能感受到的一种行为准则,思维习惯.而且企业文化更多地源于老板的个人价值观.如果老板会做关系,那么他会吸引一群会做关系的人才.如果老板爱学习,那么他会吸引一群爱学习的人才,物以类聚,人以群分.什么样的将军就会选择什么样的士兵,什么样的老板就会招聘什么样的员工.没有共同价值观的人才是很难走到一起.因为工作需要合作,所以合作者有了共同的价值观,久而久之就形成企业的文化.

企业文化是一种只可意会,不可言传的感受.感悟或感觉,只要一个人在一个地方呆得长,慢慢地就会受到这种文化的感染.然后融入这种文化.如果你不能融入这种文化,自然就会被排斥.因为在同一家企业内不可能同时拥有两种文化.虽然这些人可以是不同学历,不同地区,不同年龄,.不同性格,不同性别的人在一起,但是他们必须统一文化.如果企业没有统一的文化就无法合作.无法经营.

对企业文化的感受范文篇3

《现代企业文化》：刘经理，非常感谢您接受我们的采访。首先请您简单讲讲什么是“员工归属感”？

刘青：很高兴有机会能和大家一起探讨关于“员工归属感”的话题。在知识经济时代，我们越来越能感觉到企业对于人才的争夺愈发激烈，在这种环境下，一些员工为追逐高薪，频繁跳槽，缺乏对企业的基本且在工作中逐渐对企业的文化内核产生了深层次的认同，最忠诚度；另一方面，出于利润最大化的考虑，很多企业短期大量招人，最后又大面积裁员，这样的一系列行为也会导致员工没有安全感，无法建立归属感。

那么我们可以简单地说，如果员工在一个企业工作，获得了比较满意的薪酬福利，得到了领导和同事的充分信任、重视，找到了实现自我价值的方向，并终内化成员工强烈的约束力和责任感，他愿意发挥主人翁的意识积极投入到工作中，为企业创造价值。这就是归属感的表现和积极意义。当然，培养这种归属感不是一蹴而就的，它需要―个长期和动态的过程。

《现代企业文化》：您认为员工在什么样的企业会更有归属感？

刘青：前段时间有句话在网上特别火，说地球人已经挡不不住海底捞了。去过海底捞的人们都会深有体会，他们的服务确实让人、赞叹。从你进门就有专人接待，去洗手间有人专门给你开水龙头递毛巾，吃饭的时候随时都会有服务员呈上最贴心的服务。为什么海底捞的员工能够这么主动？我特意去海底捞吃饭的时候问了一位服务员：“你们服务这么好这么热情，为的是什么？”

她回答我说：“为的是你们能够下次再来。”

我问：“我再来，跟你有什么关系呢？”

她说：“你们都来，海底捞生意好了，我们也就好了。”

这样的企业就是让员工有归属感的企业。

有一本书写得非常好，《海底捞你学不会》，在这本书里揭秘了海底捞独特的企业管理模式。

海底捞的员工大部分是从农村来城里的打工者，他们没有高学历，在城市无亲无故，获得一份好的工作非常难。而在海底捞当服务员，只要努力工作就能得到丰厚的报酬和晋升的机会，所有服务人员都拥有和领班、经理同样的授权，他们住在公司租的黄金地段住宅，和城里人一样平等的工作、生活等等……海底捞就是这样创造了―个公平的环境，一个家一样的氛围，让员工相信，只要靠双手努力工作，明天的大蛋糕一定会有自己的一份，让员工甘于为这个大家庭奉献，荣辱与共。

《现代企业文化》：那么要提高员工归属感应该做些什么呢？

刘青：影响员工归属感的因素很多，不同员工有不同的职业诉求，当一方面或者几方面得不到满足的时候，必然会产生失落和懈怠，逐渐对企业丧失信心，导致归属感最终瓦解。在我们的工作中发现以下几个方面对员工归属感影响非常大。

首先大家一定觉得是薪酬福利。确实，天下熙熙，皆为利来。人们择业工作，大多为的是赚取薪水，获得更优质的生活。如果不能让员工得到合理预期的收入，企业是肯定无法长久留人的。但有意思的是，通过我们对调查数据的分析，加薪并不能带来长久的激励作用，它带来的满足感呈边际递减效应，也就是说越是高薪的人对加薪带来的满足感越低。从成本角度来说，加薪会增加企业成本，所以加薪并非最优的留人手段。

实际上，除了薪酬外，管理制度、用人机制和文化氛围都将影响员工归属感。增强员工归属感更应当从这些低经济成本的因素着手。

调查报告显示，公平公正的管理制度才是影响员工归属感的首要因素。它涵盖了报酬公平、考核公平、奖惩公平等各个方面。《论语》里说，“不患寡而患不均。”―个企业只有让员工感受到组织的公平公正，才能得到员工的认同和信任，从而服从管理指令。

从用人机制来说，第一，招聘作为企业人才入口，一定要抓好选拔关，通过对应聘者过往经历和个人价值观的了解，与企业核心文化进行匹配，从源头上避免员工离职跳槽。相信一直以来就是这样操作的。每个月定期举行一到两次新员工人职培训，从公司企业文化、人事行政财务制度，到产品项目研发部会派专门的负责人――进行培训讲解，让新员工了解企业到底是做什么的，企业的文化制度和人员风貌是什么样子，给予彼此开放的双选环境。

第二，给予员工充分的授权，让员工能够发挥主观能动性，感受到自我的能量，积极发挥主人翁的意识。给员工发表言论的渠道，领导人要学会倾听和沟通，杜绝一言堂。

第三，一流的企业做标准，聪明的企业做平台，智慧的企业做员工事业的平台。通过培训学习，建立员工成长的良好环境，使员工可以得到职位的晋升，跟随企业共同成长，这是保持员工激情和建立归属感的重要手段。

从文化氛围上来说，现在很多企业都在创造“家”文化。互联网行业的翘楚阿里巴巴在他的招股说明书上提到：“文化对公司的成功有着至关重要的作用。”他们透明、平等、像家庭般团结的企业文化融合了几万阿里人，成为了这个IT巨人闪烁着光华的灵魂，引领着这艘大船在风浪中平稳前行。

《现代企业文化》：请给我们讲讲“家”文化。

刘青：企业文化是在发展中沉淀下来的―种方法、机制、情感的综合体现，它绝不是喊口号、贴标语、做几份内部刊物就能实现的。所以有些老板觉得讲企业文化是潮流，于是跟风作势，这是十分要不得的。如果企业文化不能促进战略观划的实现，不能培才养德，凝心聚人，不能带动企业进入―个良性循环，那这样的企业文化就是出了问题的。

“家”文化这个词，会令人感到非常幸福。“家”总会让人觉得快乐，踏实，温暖，安全。家里^会互相鼓励互相帮助，作为家的一员也会想方设法把家建设的更好。