项目业绩总结范例(3篇)

项目业绩总结范文

论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机.更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。

业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩.充分调动广大干部职工的积极性和创造性.人民银行系统借鉴现代资源中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了中国人民银行分支行业绩工资总额管理暂行办法(以下简称‘暂行办法)。以收入分配为突破口.建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。

一、人民银行业绩考评工作的主要特点

(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。

(二)考评体系的多级性。根据暂行办法规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果.确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据;非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定;副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。

因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法.将总行进行业绩工资总额的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项业务工作进行考评。以人民福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融、、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、等14项。

二、存在的主要问题

由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：

(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据暂行办法第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作.而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。

(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据暂行办法规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。

(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。

三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。

(一)进一步明确考评项目

1.外汇工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。

2.做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。

(二)评分规则应凸显人民工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。

(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性

1.明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。

2.考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。

(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。

项目业绩总结范文篇2

论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机．更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。

业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。

一、人民银行业绩考评工作的主要特点

(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。

(二)考评体系的多级性。根据规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。

因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。

二、存在的主要问题

由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：

(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。

(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。

(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。

三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。

(一)进一步明确考评项目

1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。

2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。

(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。

同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行党委中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中政策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币政策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。

(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性

1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。

一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷政策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。

二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。

2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。

(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。

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关键词：就业资金绩效评估评估流程评估标准

随着失业问题的日益严重紧迫，世界各国一般都相应设立了支持积极劳动力市场政策(ActiveLabourMarketPoliey，ALMP)的专项财政支出，在国际组织和西方发达国家一般称之为“expenditureforpublicemploymentservice”，我国一般称之为“就业资金”。与国际社会同步，我国的就业资金绩效评估和相应的政策优化问题逐渐引入关注。

一、国外就业资金绩效评估的理论与方法

(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法

绩效政府理念是推动就业资金绩效评估的重要动力。在工商企业管理中，绩效管理制度可以追溯到20世纪初期泰勒(Taylor)的管理研究。但绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度，至今世界上已有近50个国家开展了比较规范的公共政策绩效评估。其中英国、美国和澳大利亚的公共政策评价体系相对比较成熟，欧洲大陆诸多国家的公共绩效评估工作也开展得较为成功。

公共选择理论是就业资金绩效评估的重要理论基础。20世纪60年代以来布坎南(Buchanan，1968)等人提出了现代公共选择理论，利用现代经济学方法深入分析公共财政、公共决策过程以及社会法规制度的形成等问题，他们明确提出公共活动的参与者会出于谋求自己利益最大化而使财政支出预算最大化。委托—理论(Ross.S，1973)可以用来解释、预见就业资金政策执行过程中的寻租行为、内部人控制和“棘轮效应”等问题。莱伯斯坦(Leibenstein，1966)提出的X—效率理论揭示了如果没有适当的监督和激励，受托人的主观努力就会不足从而产生X—低效率。博弈论可以用来分析就业资金政策执行过程相关利益者博弈态势的形成和利益得失，为基于实际运作流程进行就业资金绩效评估提供系统理论工具，并且是指导进行就业资金设计和流程优化，规避“囚徒困境”问题的有效理论工具。

关于绩效评估的方法和工具，西方国家的就业资金项目评估往往是作为公共支出中的一部分来进行绩效评估的，因此财政支出绩效评估方法具有通用性。西方国家常用的财政支出绩效评估方法有：成本一效益分析法、最低成本法(最低费用选择法)、综合指数法、层次分析法、模糊数学法、因素分析法、生产函数法、方案比较法、历史动态比较法、目标评价法、公众评判法。

(二)就业资金绩效评估操作和经验

就业资金绩效评估属于公共支出政策的范畴，OECD秘书处(2001)在《publicExpenditureReviews》中将公共支出政策问题归纳为三类：一是宏观经济影响，分析一国公共的宏观经济状况是与一国的宏观经济状况相适应；二是分配与效率，分析公共支出是否实现了最有配置，与通过政府管理或依靠私人部门等其它选择相比是否是实现政府目标的最有效方式；三是技术效率，评估公共支出是否以有效的方式规划和执行，如预算程序、公共支出的监督和评估等。

具体在就业资金绩效评估方面，比较典型的有澳大利亚、美国、瑞典和德国四国。澳大利亚的就业政策绩效评估方法融合于整体的公共政策评估体系之中。澳大利亚财政支出效益主要是通过绩效评估指标的实现与否来体现的，将年度绩效计划中的绩效指标与本财年实际执行情况进行对比分析，对绩效计划完成情况进行评价，对未完成的绩效计划目标进行解释并提出相应措施，与以往年度绩效指标完成情况进行比较分析等。

美国管理当局2003年在项目支出绩效评估方面引入了项目评价体系(ProgramAssessmentRatingTool，下文简称PART)，PART主要由4部分组成：项目目的和设计、战略规划、项目管理、项目成果，每一部分都设计了一系列问题以取得项目绩效的相关信息，还包括每个问题各自的权重，并且可以根据与特定项目的相关程度调整权重值。美国注重提炼总结通用绩效衡量标准，以比较分析目标近似项目的绩效，如对职业培训和就业项目在美国至少有10个部门共48个职业培训项目，他们提炼了：“找到工作”、“项目参加者获得证书或学位”、“收入增加”等三项主要的通用绩效衡量标准。

瑞典在审计该国1997年劳动力市场培训项目(占该国劳动力市场项目总成本的30％)时。瑞典国家审计署首先从结果绩效判断入手，通过审计分析地方就业机构执行培训项目的情况分析其提高效率的潜能；然后将全国劳动力市场按照环境的相似性归纳为10个没有地理关系的就业大区，从中选择了8家就业机构，并将他们分为四组，每组对象代表了一类地方劳动力市场，每组中的1家就业机构人员受训后就业率较高；随后通过官方统计数字分析了解总目标实现情况，通过对8家典型单位进行深入调研的方法追探究其绩效差异的内部工作方法导因。瑞典的就业资金绩效评估工作的数据收集路径一是通过官方路径搜集基本信息，该国审计署可以获得关于瑞典每一家就业机构的详细信息，因此可以对比不同就业机构的绩效情况；二是主要包括通过面谈了解工作方法、组织方式、机构目的和奖励机制等方法来搜集微观绩效影响因素信息。

德国就业资金绩效评估的做法是：第一、建立统一、明确评价指标。联邦就业服务局对各地的就业工作评价设立就业人员总数、长期就业人员人数等多项考核指标，重点考核培训后的就业率等结果指标。第二、运用“雷达图”等方法形象、直观地进行目标与结果的比较评价。第三、纵向组织实施，横向进行比较评价，联邦就业服务局对各分支机构进行评价。除对各分支机构目标任务的实际完成情况进行评价外，还组织各分支机构之间的横向绩效评估，通过引入内部竞争和外部评审机制来落实绩效评估工作。第四、按评估结果实行奖惩，根据纵向评估结果调整预算；根据横向比较评价结果，调整资金在地区间的分配；对经办机构根据评价结果优胜劣汰。

其它国家就业政策绩效评估工作的特点有：第一、确立以质量为核心、以顾客为导向、以服务为目标的绩效评估模式；第二、评价主体多元化，外部评价力量日益发挥重要作用；第三、推行标杆管理，通过绩效评估来比较组织和项目的实施；第四、对公共政策支出绩效评估从以往的事后评价过渡到事前评价与事后评价相结合，并评价经济性、效率性和有效性和提供政策优化建议；第五、运用先进的网络和信息技术，针对不同项目运用不同的评价方式和方法技术。

从国外经验可以总结以下几点：第一、就业资金绩效评估已成为政府制定和优化就业政策、分配就业资金和加强资金管理的重要手段；第二、就业资金绩效评估工作都非常注重调研对象的典型性、基础数据的可得性和可比性；第三、就业资金绩效评估没有采用也并不追求过于复杂和结构化的数理方法，而重点强调绩效考核标准的确定与运用。但是国外就业资金绩效评估工作和我国情况也存在较大的差别，一是国外就业资金评估项目较单纯，而我国的就业资金项目有近10项；二是国外往往具备较为完备的基础数据支撑系统，基础数据搜集难度较小。

二、国内就业资金绩效评估研究的理论与方法

(一)就业资金绩效评估与优化的理论与方法

在理论上，杨宜勇(2006)认为我国积极的劳动力市场政策是针对转轨特殊时期的特殊政策，他对积极就业政策的社保补贴、再就业培训、就业指导、小额贷款贴息等10个方面进行了宏观绩效研究，对政府、雇主、劳动者个人和劳动力市场四方互动的角度分析了积极就业政策的效应，搜集了就业资金投入和产出的宏观指标进行历史比较分析，通过对环境难度系数、支持强度和再就业率进行计算来进行不同地区就业资金的综合效果评价。该研究的宏观绩效评估思路明晰并且可得性较强，不过该研究在微观绩效评估方面存在欠缺，如难以比较分析不同就业促进项目之间的财政支出效益，也难以提供评判标准，在管理机制设计和执行流程优化方案方面的微观研究基础不够深入和细致，一般认为中央财政资金可以带动2.5～3倍的地方财政资金，但在许多地方实际运行中远远达不到这个比例。

(二)就业资金绩效评估操作和经验

在实践方面，浙江、湖北安徽、云南和广东等省(2006)开展了再就业资金的绩效审计和评估工作，特别是浙江率先对再就业资金绩效审计和绩效评估的流程、指标、评价标准等方面进行了有益的探索和尝试，不过在考核指标系统设计、权数确定和绩效分析方法的科学性和系统性方面还存在较大的不足。财政部强调了就业资金绩效评估指标和方法的客观性和科学性，提出了结果要便于进行年度间、区域间、国际间和政策调整先后比较的设想，并且有较为强烈的优化任务分配和预算管理微观流程的需求。

(三)就业资金绩效评估的技术方法

在财政支出绩效评估的方式技术方法方面。俞凤翔(2004)提出了采用专家综合打分法、主成分法、模糊综合评价法进行财政支出绩效评价的思路；李树德、戴秀芬(2005)在对天津是农业科技园区考核评价进行实证研究过程中，提出用专家咨询法和层次分析法确定指标权重，用加权求和法计算指标的总指数值进行绩效排序；东北大学和辽宁省财政厅(2004)进行的财政支出效率综合评价研究中应用了“拉开档次法”客观赋权。湖北省恩施州《世行贷款卫V疾病控制项目效益评价报告》中接轨世界银行范式，通过六个财政支出效益评价指标表和22个主要指标对项目资金使用绩效进行的评估的模式得到了认同。

总结而言，至今我国就业资金绩效评估工作整体上还处于起步阶段。在研究视角上，现有的基本都是局部和单项性的就业政策反思与优化研究，立足多项目和全口径的就业资金绩效评估并进而量化比较优化的研究还一直缺失；在研究的层面上，目前还往往只停留在宏观层面。循就业资金正确决策、预算安排和结果考核这一完整流程进行研究和全方位考核的研究尚未出现；在理论基础、研究工具和研究范式上，系统总结相关基础理论，综合借鉴国外就业资金绩效研究范式和工具的研究还急待开展。

三、我国就业资金绩效评估存在的核心问题

就业资金对缓解就业问题做出了一定贡献，但就业资金还存在以下一些突出问题：

(一)在政策效果层面，就业资金投入产出效率不高

一方面是就业工作任务年年轻松超额完成，财政性就业支巨额结余；另一方面却是下岗失业人员消化困难，技工短缺，失地农民、农村富余劳动力、高校毕业生的就业问题也日益突出，挪用就业资金进行房地产建设、垄断就业资金牟取“寻租利益”等现象也多有发生。

(二)在使用流程层面，任务分配和资金预算安排不够客观，实际执行机制和流程不畅，多方博弈导致内耗严重

政策制定和实施流程设计时对中央地方之间、经办部门之间、政企之间、官民之间的博弈行为预见、反馈和应对不足，多方的内耗增大了就业政策执行成本，软化了就业政策监督和管理，妨碍了就业政策的贯彻，降低了就业政策效果、效益。

(三)在决策层面，就业资金政策绩效评估和反馈优化工作滞后

当前我国还没有系统全面的就业资金绩效评估指标体系，现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的积极就业政策的绩效进行系统比较，政策的反馈优化也就缺乏客观依据而一直难以取得进展。

以上问题的产生是由于当前我国还没有建立一种适合就业资金特点的系统绩效评估方法和工具体系。就业资金在决策阶段存在多个政策项目和多种政策组合方式，每种就业政策都有相应的机会成本、“替代效应”和“挤出效应”，决策绩效评估是一个典型的公共选择问题；在执行流程过程中，就业资金是一种多项目并行、多层级委托、多主体参与的财政支出项目，利益博弈关系无处不在，同时不同的执行流程安排会对政策结果产生不同的影响，执行流程绩效是典型的委托一和博弈问题；在结果层面，支出结果是劳动者就业能力、就业机会等市场中间变量，内含在劳动者身上难以量化，要过一定时段之后才会以多种间接的方式体现出来，由于就业资金受益者分散且流动性很强，所以就业资金结果绩效评估的关键在于基础数据的可得性和真实性，并且谨慎控制绩效评估的主观性。

四、我国就业资金绩效评估研究的目标任务

(一)为持续进行就业资金管理优化提供理论基础和量化依据

就业资金项目设立历史短、项目多、绩效数据分散且较难计量，至今还没有系统的就业资金绩效评估理论和工具体系，导致就业促进任务分配和资金预算决策主观成分多，政策反馈和优化调整缺乏系统的理论依据和量化基础支持。应在系统分析国内外财政支出绩效评估理论和实践的基础上，并针对性地设计就业资金绩效评估工具体系，可以反映就业资金资金的使用效果或效率，以此作为调整未来就业资金安排使用规模和结构的依据；可以指导对不同就业资金组合的效应进行评估，为政策组合优化提供理论基础和量化依据。

(二)为就业资金绩效评估提供评判标准

就业资金绩效当前还只处于合规性审计阶段，效益审计和评估还难以推行，其核心症结在于缺乏合理的绩效评判标准。不同项目、不同层级、不同地区在绩效评判标准上没有形成共识，因此绩效评判也就无从谈起。应在全面系统调研的基础上根据标竿省份的就业资金截面数据，总结提炼职业介绍、再就业培训补贴、社会保险补贴、公益性岗位补贴、小额担保贷款、农村劳动力转移等六类主要项目的绩效评估标准，运用“雷达图”、“红绿灯”等绩效评估方式进行就业资金绩效历史比较评价、横向比较分析和政策调整绩效分析。

(三)提供就业资金管理机制设计和执行流程优化方案