在线培训平台经济效益范例(3篇)
在线培训平台经济效益范文篇1
关键词：农民工职业技能培训；相关利益群体；冲突；调整
课题项目：本文为2012年度苏州市社科联项目：苏州三区三城建设中农民工职业技能培训问题研究阶段性成果（项目编号：12-D-28）
中图分类号：G725文献标识码：A
原标题：利益冲突与调整：相关利益群体视角下的农民工职业技能培训问题研究
收录日期：2013年3月16日
一、农民工职业技能培训相关利益群体的构成、地位及利益分析
相关利益群体作为一个管理学概念，是在1963年由斯坦福大学研究所明确提出的。弗里曼于1984年在《战略管理：一种利益相关者的方法》一书中对相关利益者的概念进行了内容上的丰富，并提出了更为完整的相关利益者理论，得到了许多学者的支持。相关利益者理论实际上是一种多主体博弈的分析方法，用以实现经营管理中利益相关群体的共赢。它不仅适用于企业管理中的战略选择，而且在各种多主体参与的活动中均发挥指导行动的作用。具体到农民工职业技能培训工作上，利益相关者理论可以分析培训的相关利益者，给出满足利益相关群体整体利益的行动建议。
农民工职业技能培训的相关利益群体包括政府、企业、培训机构和农民工。就在农民工职业技能培训过程中的权力而言，政府相关部门、农民工和企业都是拥有较高权力的相关者，而培训机构则没有太多决定权力。因为政府部门和企业是培训的投资方，农民工是培训的对象，没有他们就没有培训；而培训机构仅是培训课程的提供者。
就参与农民工职业技能培训的稳定性而言，政府和培训机构是稳定的参与者，其行为容易被预测，而企业和农民工的个体能否参与农民工职业技能培训是不确定的。因此，通过权力/动态性矩阵分析可知政府是积极的推动者；农民工和企业是立场不坚定的推动者；培训机构是积极的参与者，见图1。（图1）
就农民工职业技能培训的收益而言，企业和农民工都是直接受益于培训过程的利益相关者，政府能否受益取决于企业和农民工收益的结果，而培训机构收益于培训的费用。因此，通过权力/收益矩阵分析可知，农民工、企业和政府是主要相关利益者，而培训机构则需要被提供信息。
政府从农民工职业技能培训本身并不能直接获益，它的获益主要通过农民工和企业的收益来实现。农民工通过培训获得技能的提升，进而拥有了自由择业的能力，以形成政府所需要的流动的高素质的人力资源。企业通过培训获得的合格工人将直接推动企业的发展，进而带动整个经济的发展。政府获益就来源于这两个方面。
作为农民工的雇主，企业是农民工技能提升的最直接受益者。企业通过培训提升农民工技能可以获得合格的工人，进而提高企业的生产率和经济效益。另外，提升劳动力的能力本身也是企业应该承担的社会责任。无论是从企业效益增长还是从社会责任角度，企业均应该投入资金来自行组织或者外包给培训机构进行农民工职业技能培训，但实际情况却并不乐观。尽管政府出台了相关的农民工职业技能培训补贴办法，但企业对农民工职业技能培训进行投入的意愿很低。
培训机构非常乐于开展农民工职业技能培训工作，而且从中可以获得丰厚的经济回报。农民工职业技能培训确确实实能给农民工带来利益：既能提高农民工综合素质、增强转岗就业能力使其具有更广泛的就业空间和选择余地，又能增加农民工的收入。虽然职业技能培训能给农民工带来实实在在的利益，但是他们培训的动力不足、积极性不高，不愿为此进行任何投入。影响农民工参与培训的动力和积极性主要是两方面的因素。一是农民工对未来的定位，由于现行制度存在的缺陷和不完善，导致很多农民工存在城市“过客”心理，并使他们不愿意或不能留在城市中安居乐业。这就极大地减低了他们参加培训的积极性；二是培训的机会成本。农民工对于培训的时间和精力的投入，会有机会成本的损失。农民工用于培训的时间会挤占企业加班的时间，导致农民工收入的减少，而这也是很多农民工不情愿参加培训的重要原因。
二、农民工职业技能培训相关利益群体的利益冲突分析
根据农民工职业技能培训实际的投入收益情况，我们绘制了农民工职业技能培训的利益相关者图，见图2，帮助我们进行分析在农民工职业技能培训中所存在的利益冲突。（图2）
箭头指向农民工职业技能培训的，表示相关方对农民工职业技能培训的投入，我们用偶数编号表示，如线2、线4、线6、线8；箭头背离农民工职业技能培训的，表示农民工职业技能培训给相关方带来的收益，我们用奇数编号表示，如线1、线3、线5、线7。实线表示这种关系已经发生，虚线表示这种关系没有发生。
线1和线2都是实线，表明政府充分意识到了农民工职业技能培训的紧迫性与重要性，切实地进行了资金和政策等方面的投入，农民工享受了培训成果后的确实现了人力资本的提升；线3是实线，表明农民工职业技能培训确确实实能给农民工带来利益：既能提高农民工实际技能，又实现了农民工收入的提高，通过增强转岗就业能力使其具有更广泛的就业空间和选择余地；线4是虚线，表明虽然职业技能培训能给农民工带来实实在在的利益，但是他们没有为此进行太多投入；线5是实线、线6是虚线，表明作为农民工技能提升的最直接受益者，企业并没有承担其相应的社会责任，在农民工职业技能培训上不愿且没有投入；线7、线8都是实线，但是线8并没有指向农民工职业技能问题而是指向了政府，这表明虽然农民工职业技能培训能给培训机构带来培训收入，但是培训机构在开发培训课程、提供培训服务时并没有以农民工为主体，而是将服务对象转向了政府，导致培训内容、培训方式与农民工对职业技能培训的实际需求严重脱节。
当前的农民工职业技能培训的利益相关者中，只有政府对农民工职业技能培训进行了积极地投入，农民工自身和企业实际没有进行任何投入。而这与他们的利益相关者角色严重不相符。尤其是企业，他们只享有了农民工职业技能培训所带来的巨大利益，却并未承担任何责任。这种现象实际上造成了这样一种情况：在农民工职业技能培训中，政府代替了农民工，成为了培训“产品”的唯一实际购买者，那么作为“供应商”的培训机构，在提供培训服务时，政府的要求就自然而然地代替了农民工的需求成为他们考虑的首要问题。也就是说，在农民工职业技能培训市场中形成了一个“畸形”的市场循环：政府是购买者，培训机构是供应商，农民工被彻底的忽略，而企业则成为了最大的受益者。当前农民工职业技能培训中出现的问题正是政府“越位”、农民工“失位”、企业“缺位”、培训机构“错位”的具体而又集中的反映。
三、农民工职业技能培训利益相关各方利益不一致的根本原因
1、农民工失位的原因：无力承担、不了解。很多学者在研究农民工职业技能培训问题时采用了调查法，这样得到的第一手资料本身能够真实反映农民工的想法和困境。调查（姜长云等，2005；王政等，2007；冯宪等，2008）表明，影响农民工参加培训的因素主要有以下几个方面：没有钱、没有时间、听不懂、对培训认识不足，等等。农民工进城务工的主要驱动力是经济，因此经济因素就在他们做各项决策时起到了举足轻重的作用。工资低、长时间加班和对参加培训的机会成本考虑是大多数农民工在培训中投入失位的主要原因。同时，由于长期以来城乡教育资源和教育水平的不平衡导致了农民工普遍知识基础差。据调查，农民工平均受教育年限为8.8年。因此，即使参加了培训也有一部分人因为听不懂而无法坚持下来，达到预期的效果。尽管政府出台了许多政策和项目，但由于信息渠道不畅，农民工实际上对这些方面知之甚少。很多人有培训的意愿，却不知道怎样可以获得满意的培训。
2、企业缺位的原因：意识作祟、农民工的高流动性。用工企业在长期聘用农民工的实践过程中形成了的错误意识认为：农民工是廉价劳动力，而且是从事低层次的体力劳动。这样的意识将农民工定位为企业随时可替换且不需要追加投入的企业人力资源。在农民工职业技能培训方面投入成本来提升人力资源素质，提高企业的竞争力和工作效率在企业管理者眼里是不现实的。农民工的高流动性也使企业在培训方面的投资不能确定带来回报，产生“投资外溢”现象。这样的投资外溢也是企业所不愿承担的。
3、培训机构错位的原因：政府单方投入，农民工、用工企业不参与和缺乏第三方监督。目前，培训市场中政府的单方投入形成了一个事实：“培训产品”的购买方是政府，因此培训机构的服务方向发生了错位。它错误的将政府作为服务对象，而将农民工作为“原材料”。这样，它所提供的培训产品的很多特性，如方式、内容和评价考核指标等都是以政府为导向，也就直接导致了企业和农民工对产品不买账、不认可、不接受。培训产品针对性差是目前农民工职业技能培训产品的主要问题。
由于农民工、用工企业不参与，培训机构对于如何调整自己的培训产品，更好适应农民工和用工企业的需求也就失去了第一手资料，进一步加剧了培训产品针对性差的问题。这种恶性循环十分不利于培训工作的进一步发展。所以，在2010年1月的“国务院办公厅关于进一步做好农民工职业技能培训工作指导意见”中专门提到了要提高培训产品的针对性。
缺乏第三方监督使培训机构更是将所有的注意力都集中在应对政府相关部门的检查，而忽视了对产品本身质量的监督和不断完善。政府部门存在的监督不力加剧了培训产品的质量保证问题，会进一步加剧培训机构和农民工之间的互相忽视状况。
4、政府越位的原因：培训关系重大、政府单方投入。由于农民工职业技能培训问题直接影响到农民工就业和转移，关系到我国经济结构调整和城镇化进程，对于政府而言可以说是关系重大。从政府的一系列政策和项目的也可以证实这一点。正因为其重要性，使得国家在推动这项工作时不免出现了太多的越位行为和急功近利的心态，可以理解为一种“家长行为”。这种行为和心态对于农民工职业技能培训市场的发展并没有好处。
政府单方投入也使得政府身份发生了变化，从“监管者”和“购买影响因素”变为“唯一购买者”，削弱了其他利益相关者对这个市场的影响，也就降低了市场自行进行资源配置的能力。这样，这个市场也只能通过政府的“越位”来推动其进一步的发展。
四、农民工职业技能培训相关利益群体协调分析
通过上面的分析我们可以得出这样的结论：目前苏州农民工职业技能培训问题中存在的利益错位有四个：农民工失位；企业缺位；政府越位；培训机构错位。我们需要通过协调各个利益相关者的行为使他们各安其位。
1、促使农民工到位的群体行为。由于农民工是农民工职业技能培训的主要利益相关者，必须要保证其在培训中的主体地位。农民工失位的表现是不够积极，而失位的直接原因是培训机构不够重视农民工真实的培训需求，深层的主要原因是无力承担培训费用，同时缺乏必要的信息和激励。政府和企业为农民工参加培训提供培训费用和激励制度，同时培训机构根据农民工的实际需要给予量身订做的课程开发，农民工通过得到政府和企业的培训费用有能力偿付培训机构所提供的培训，同时为企业和国家提供高技能的劳动力资源。
2、促使企业到位的群体行为。由于企业同样是农民工职业技能培训的主要利益相关者，也必须要保证其在培训中的主体地位。企业缺位的表现是不参与培训过程，而缺位的直接原因是认为农民工不值得进行投入，深层的原因是没有升级的紧迫感，没有将劳动力资源与企业升级联系起来。政府为企业出台升级的激励政策，推进企业升级，企业为了升级需要提高劳动者技能，通过与培训机构进行信息交流，确认培训的内容，然后为农民工提供培训费用来支持其参加培训，在获得了合格工人的基础上完成升级，进而使国家（政府）竞争力增强。
3、促使政府就位的群体行为。由于政府同样是农民工职业技能培训的主要利益相关者，也必须要保证其在培训中的主体地位。政府越位的表现是直接成为培训服务的购买者，而越位的直接原因是企业和农民工没有进行资金投入，深层的原因是培训工作影响重大，政府急于提高劳动力素质。政府为企业和农民工出台相应的激励政策，推进企业升级和农民工参加培训，企业通过升级提高竞争力，农民工通过培训提升了技能和素质，进而使国家（政府）经济发展和社会稳定。政府与培训机构之间通过必要的信息交流引导培训质量的提高，政府就完成了从参与者到制度制定者的回归。
4、促使培训机构复位的群体行为。由于培训机构是农民工职业技能培训的积极参与者，也必须要确定其在培训中的位置。培训机构错位的表现是直接为政府服务，忽视了农民工的真正培训需求，而错位的直接原因是政府投入资金成为培训服务的购买者。培训机构和农民工构成了一个简单的培训服务购买关系，农民工通过购买培训服务获得技能的提升，培训机构通过提供量身订做的培训服务获得经济回报。企业和政府相应行为作为农民工参加培训的影响因素也是培训机构进行培训时需要注意的，因此要和企业与政府进行必要的信息交流。
主要参考文献：
[1]弗里曼.战略管理：一种利益相关者的方法[M].上海：上海译文出版社，2006.
[2]盛立强.农民工职业技能培训中的问题与对策研究[J].深圳大学学报（人文社会科学版），2010.5.
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关键词：有线电视；科学管理；发展前景
我国有线电视事业的发展很不平衡，存在着东部与西部、沿海与内地、城乡之间的差别。并且占我国人口70%以上的农村有线电视正在走进千家万户。发展农村有线网络，普及农村有线电视用户，解决农民看到看好多套电视节目是今后一个时期农村广播电视工作的重点，也是一项非常艰巨的工作。
1县以下有线广播电视发展现状
改革开放以来，各地大搞有线电视，县以下、乡上电视差转，恢复广播，解决了农民群众听广播难，看电视难的问题，大大改变了广播电视工作局面。但在发展过程中，由于过于急功求成等原因，县以下有线电视难免存在一些问题：
1.1大部分有线电视网络带“病”经营。有相当一部分甚至未经广播电视部门批准，他们只是看到有线电视有利可图，自己根本没有技术，不懂业务，建台时又不通过广播电视部门的技术指导，致使被社会一些投机者有机可乘，为他们购买质量低劣的前端设备。安装后，信号损耗过大，同时，不是放大器坏。就是播控器有问题，不到一年半载，就搞得“满身伤痕”。
1.2线路安装不规范。有些安装人员对施工要求、技术指标知之不多，对线路走向随意安排。安装各种分支器带有一定的盲目性，造成不应有的资源浪费和信号相互干扰等遗留问题。
1.3县以下有线电视不重视社会效益。他们办有线电视的指导思想不清，不是把社会效益放在第一位，而只是讲经济效益。
1.4队伍建设跟不上。县以下有线电视的队伍缺乏严格培训，文化程度偏低，很难把握电视宣传的政治性和政策性。同时，维修人员不足，技术力量薄弱。
2加强县以下有线广播电视发展的措施
应如何针对存在的问题加强管理，使之更好服务于社会呢？我们认为，县以下有线电视应由县以下广播电视站统一管理，加大对县以下有线电视的管理力度，才能使县以下有线电视走上规范化、制度化、法制化的轨道，为全省有线电视实现联网打下基础。
2.1县以下有线广播电视必须归口管理
县以下有线电视规划、建设、运营和管理，必须由县以下广播电视站独立负责，其他部门不得插手；广播电视站也不得与其他部门合建有线电视网。农村非广播电视部门开办的有线网络，不论规模大小，一律移交县以下广播电视站管理。县以下有线电视只有在政府部门的管辖下，才能发挥其喉舌作用，更好地为当地政府服务。
2.2发挥县级广播电视局职能作用
县级广播电视局要从政策、技术上大力支持各县以下广播电视站，依靠当地政府，帮助各广播电视站健全机制、加强科学管理。
2.3完善政策法规体系，实现依法治理
法的稳定可以保证制度的稳定。对县以下有线电视的管理，要根据《广播电视管理条例》《广播电视保护条例》，体现电视行业特点，结合当前农村的实际情况和发展方向，制订相应的政策法规体系。
2.3.1办理相应建站的《许可证》。
2.3.2广播电视站和有线电视转播站不能被私人承包经营管理。
2.3.3安排专门频道完整转播中央、省、市和市台新闻节目。
2.3.4严禁插播各类节目录像带。
2.3.5规定有线电视管理费收费标准，依靠当地政府部门，加强收费管理。
2.3.6做好卫星电视地面接受转播站设施的管护工作，杜绝设备、设施以及信号被盗。
2.3.7妥善落实好维护管理的报酬及设备设施维修经费。要制定措施，对存在问题要敢抓敢管，以责无旁贷的态度，一抓到底，务求抓出实效。
2.4积极改造前端设备，高标准要求新成立的有线电视转播站
广播电视局和县以下政府要从政策、技术、经济上大力支持各有线电视转播站，积极对前端设备进行改革。以县以下政府名义动员当地致富户捐助一些，县以下政府拿出一些，各有线电视用户集资一些来解决资金投入问题。然后广播电视局派出专职技术员，从转播多套节目上考虑更新前端设备，合理修改主干线以及各支线。对联网条件成熟的，使其与广播电视局有线电视联网，为今后全市乃至全省有线电视联网打下基础。对新批准成立的有线电视转播站，广播电视局要严格要求其作出完整、详细的有线电视发展规划，并帮助其合理化。同时派出技术人员，协助购买高质量的前端设备，向有线与无线、微波、光缆和卫星相结合的现代化传输发射网络发展。
2.5协调有线电视的经济效益和社会效益关系
在市场经济条件下，办有线电视不能不要经济效益，但也不能只讲经济效益，不讲社会效益。要明确，办有线电视的指导思想是坚持正确的舆论导向，把社会效益放在第一位。在提高节目播出质量和规范性同时，要做好转播上级台节目工作。另一方面，要多渠道积极筹划资金，搞好有线电视建设，以有偿服务的形式开展经济创收，以有线养好无线。
2.6加强队伍建设
广播电视是一项高科技事业，广播电视宣传具有很强的政治性与政策性，这就对从业人员的素质和水平提出了相应的要求。目前县以下有线电视的队伍建设与事业发展很不相适应，很多从业人员连分支器和分配器的功能都弄不清楚，根本谈不上使用广播电视共缆传输，有线电视网络一网多用等新技术。所以市广播电视局和县以下政府要选拔一名工作认真积极、政治性强、作风正派、业务水平高、具有开拓精神的人员负责广播电视站的主要工作。同时，加强从业人员的思想道德教育，培养他们敬业、勤业、讲道德、乐于奉献的精神；加强技术人员的培训，保证设备的维修；加强对有线电视安装队伍的理论知识和业务知识的培训。对培训合格的发上岗证，对连续两次培训都不能合格者，坚决取消其上岗资格；在新吸收从业人员时，一定要经过培训合格，政治思想好，文化程度达到高中以上。
结束语
有线电视是由高科技装备起来的，其网络延伸到千家万户。投资数额大、技术含量高、工程量大。建设这样庞大的系统工程，显然需要一个科学的总体规划，使其布局合理，保证事业健康的发展。总体规划应由当地政府和广播电视行政管理部门共同制定，经上级广播电视行政管理部门共同审定，因此它具有法律性质。没有科学的总体规划，便不可能建设高效益的网络和实施有效的管理。只有在县以下政府和县级广播电视局的领导和支持下，才能加大投入，改变原来带“病”运作现状；才能保证法令畅通，加强有效管理措施，净化荧屏；才能提高电视播放节目的质量和品位，逐步纳入全省有线电视网络，走上规范化、制度化、法制化的轨道。
参考文献
[1]金云丹.电视传媒如何应对视听新媒体的挑战[J].管理观察，2010（12）.
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（一）陆桥沿线企业经营管理人才队伍现状
1.陆桥沿线人才队伍基本概况近年来，陆桥沿线地区积极适应经济社会发展要求，大力加强企业人才队伍建设，初步形成具有一定规模的高、中、初级不同层次人才相结合的人才队伍。以东桥头堡连云港市为例，截至目前全市具有中专以上学历、技术员以上专业技术职务、高级工以上工人技术等级的各类社会在职的人才资源总量约为42.22万人，每万人口人才占有量为848人；其中经营管理人才约6.46万人，占人才总量的15.3%，共有300名企业职业经理人获得培训与认证。具有高级专业技术职务的人才约1.23万人，占专业技术人员总量的5.4%；大学本科以上学历人才约10.5万人，占人才总量的24.9%。
2.调研企业的总体构成（1）规模结构。在此次调研的300户企业中，从企业规模来看，以中小企业居多，其中：大型企业占1.7%，中型企业占46.3%，小型企业占48.7%，微型企业占3.3%。（2）所有制结构。从企业的性质来看，被调查的企业中以民营企业所占比例最高，为74.3%；其他依次为三资企业15.7%；国有独资企业2.7%，国有参控股企业2.3%，其他占5%。（3）行业分布结构。从企业的行业分布情况来看，化工企业居多，为24.3%；冶金建材占15.7%；机械行业占14%；电子信息占11.7%；食品行业占10%；轻纺占8.7%。
3.企业经营管理人才队伍的结构状况抽样统计表明，陆桥沿线企业经营管理人才的年龄结构得以优化，学历结构需有较大提升，职称结构基本合理，性别结构失衡。（1）年龄结构。依据抽样结果，企业经营管理者中35岁以下比例为38.3%，36~50岁比例为51.1%，50岁以上比例为10.6%，年龄梯队较为合理。这一方面说明管理队伍具有丰富的经验，另一方面也提醒我们要加强年轻人才的选拔与培养，避免脱节，致使人才老龄化。（2）学历结构。从受教育的程度分析，企业经营管理人才的学历层次较低。其中大专以下比例占到49.2%，本科比例为45.3%，硕士以上比例为5.5%。这一抽样结果表明企业经营管理者的知识结构与学历层次还比较低，需要有较大的提升。随着企业发展，对人才的要求也越高，要保持整体学历层次持续上升的趋势。（3）职称结构。在此次调查中，企业经营管理者中拥有高级职称的占25.8%，中级职称占67.2%。从企业的管理层次来看，高级职称和中级职称的比例差距明显：在一般管理人员中无人拥有高级职称；在中级管理层中，高级职称与中级职称的比例为26.1%：77.9%；在高级管理层中，高级职称与中级职称的比例为36.8%：63.2%。这反映出企业中拥有高级职称人员普遍担任企业高级管理职务，而一般管理人员在职称序列提升上有较大空间。（4）性别结构。从抽样调查结果来看，企业经营管理者中男性比例（75.9%）依然明显高于女性（24.1%），尤其是高层经营管理人才（副总以上）中，女性人数极少；中层经营管理人才中男女比例失衡有所缓和，但总体上男性比例（72.3%）仍大于女性（27.8%）；一般经营管理人员同样如此，这充分反映出当前企业经营管理人才队伍发展中的性别比例不均衡。
（二）陆桥沿线企业经营管理人才队伍建设存在的问题
1.企业的经营管理人才建设观念有待进一步提高目前，此次调研的300户企业中，大多数企业都提出了“以人为本”的人才思想，但在具体落实中，往往倾向于关注经济效益，而对人才的开发和培养仍显不足。有的企业缺乏公平、平等、竞争、择优的选人用人机制，缺乏调动人才积极性的政策措施；有的企业对企业经营管理者的劳动的特殊性与复杂性缺乏必要的理解，对企业经营管理者在企业壮大和社会经济发展进程中所做出的特殊贡献缺乏应有的认同；有的企业还存在任人唯亲，论资排辈的现象。
2.企业经营管理人才总量偏少，层次偏低近几年来，陆桥沿线企业经营管理人才队伍总量虽有所增长，但高素质的企业经营管理人才比较短缺，存在“五多五少”现象。一是中等学历多，高等学历少；二是一般性人才多，高层次人才少；三是传统产业人才多，高新技术产业人才少；四是专业性人才多，复合型人才少；五是中年骨干多，青年骨干少。以连云港为例，企业经营管理人才队伍中高级、中级、中级以下职称的比例为1∶2.6∶4.5，高级职称人才所占的比例偏小，尤其专家型、复合型干部还不多。部分企业经营管理人才专业知识比较单一，管理经验欠缺，创新意识不强，发展思路不宽，缺乏把握大局、预测未来的发展能力。特别是困难企业缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺乏，严重制约了企业的持续发展。
3.职业经理人才匮乏，制度有待进一步完善与沿线城市经济快速增长的形势相比，职业经理人的数量、职业经理人相关的规章制度、服务体系建设等方面还不能完全与之相适应。部分民营企业产权不清晰，少数民营企业家族制，职业经理人市场机制不足，都影响着职业经理人制度的深化，现代企业制度下的法人治理结构建设任务仍然十分艰巨。“三新”产业、钢铁、石化、新型装备制造产业的职业经理人队伍建设亟待加强。职业经理人制度及市场化机制、职业经理人数和中介咨询服务机构等都还不足。
4.企业经营管理人才资源市场化配置程度不高在政府的推动下，陆桥沿线的人才资源市场化配置虽然取得一定成绩，但与企业和人才双方需求尚有一定差距。目前沿线城市企业经营管理人才开发的市场机制尚不健全，人才交流覆盖面小，企业经营管理人才市场总体规模偏小，人才资源市场分割，体制不顺，企业人才流动困难。职业经理人的培训、聘用、交流等环节还没有规范化的市场操作程序。
5.企业经营管理人才培训支持力度不够企业经营者不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的专业知识。目前陆桥沿线大多城市尚未设立针对企业经营管理人才培训的财政专项扶持资金，同时，部分企业虽然每年制定培训计划，列出培训经费预算，但是计划执行不理想，培训的预算主要倾向于专业技术人员、一线员工等，用于企业经营管理人才的比例还不高。
6.企业经营管理人才存在享受政策资源差异性中小企业面广量大，分布一、二、三产业各个领域，占沿线城市企业总数的90%以上，在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财政收入等方面发挥着重要作用。但是目前不同所有制企业之间存在着巨大差别，国有企业依然有着比较完善的社会保障和较高的社会地位，外资企业和合资企业享受许多减免税收的优惠政策，这使得用人成本远远低于民营企业，使民营企业在吸引人才方面处于劣势，严重制约了企业经营管理人才流向民营企业的积极性。由于民营企业社会地位相对偏低，与国企或外企相比，在吸引企业经营管理人才方面更加困难，相当一部分人不愿意在民营企业就业，因此，民营企业引进企业经营管理人才的成本要高于其他所有制企业。
7.相关法律法规和社会保险制度尚待完善首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已逐步普及，虽然不少企业在此方面也作了初步探索，但由于企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。其次，沿线城市虽然正逐步放宽人才流动限制，但人才流动仍受到行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场确定人才价值的机制。此外，经营管理人才的社会保障、子女就学、配偶安置、户籍开放等方面还不完善，需要进一步改进。
二、企业经营管理人才队伍建设思路和目标
（一）陆桥沿线企业经营管理人才未来需求及发展趋势
1.陆桥沿线“十二五”期间企业经营管理人才需求的种类（1）科技创新创业企业家。科技创新是生产力发展的基础动力，在当代经济发展中发挥着越来越重要的作用。科技创新创业企业家具有极强的科技创新精神、极高的创业热情，是经济发展中最具活力的因子，这类企业经营管理人才的引进将为陆桥沿线城市的经济发展注入新鲜的血液，对沿线城市经济发展产生深远影响，对陆桥沿线人才环境的优化提升起到积极的作用，为陆桥沿线建立更多的科技创新创业企业家发展平台打下坚实的基础。（2）转型期企业发展急需人才。陆桥沿线工业经济正处于转型升级期，要实现工业经济再上一个层次，就必须要求支撑工业经济发展的企业率先转型，而战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面的人才是企业转型升级急需的关键要素，他们是企业生存和发展的中坚力量，引入这类人才势必能够促进我市形成开放、进步、积极的人才氛围。因此，转型时期企业发展急需的人才将是陆桥沿线在人才需求和人才争夺中应当关注的重点。（3）职业经理人。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。从对职业经理人的定义中可以看出职业经理人是企业经营管理的核心灵魂。在国际化大背景下，具有市场化、专业化和国际化素质的职业经理人是陆桥沿线现阶段经济发展所急需的关键人才。同时，一批高素质的职业经理人的聚集会在沿线城市产生良性的集群效应，可以吸引一大批优秀的管理人才入驻，为陆桥沿线经济发展提供巨大的推力。
2.陆桥沿线企业经营管理人才队伍的需求趋势（1）企业经营管理人才总量需求。“十二五”期间，沿线城市企业经营管理人才将年均增长10%，新培养高层次企业家100人，大学本科及以上学历占80%，职业经理人、民营企业家队伍规模需求将增加。（2）企业经营管理人才规模和结构需求。未来五年，随着陆桥沿线社会经济的发展、企业规模和数量的不断增长，企业经营管理人才，尤其是中高层主管和复合型企业经营管理人才的需求会越来越强烈。同时，企业经营管理人才的高学历化、年轻化、专业化、国际化也成为社会经济发展的趋势。（3）企业经营管理人才素质能力需求。为促进未来五年陆桥沿线经济又好又快地发展，陆桥沿线经营管理人才迫切需要增强应对竞争环境变化的开拓创新能力、适应市场经济的科学决策能力和适应知识经济发展的变革管理能力。另外，甘冒风险、锐意进取的企业家精神也是沿线经营管理人才目前迫切需要培养的。（4）企业家制度能力需求。企业家制度能力是企业家通过制度创新，突破企业创业过程中的内外部制度性约束，促进企业成长的能力。企业家应该大力增强制度能力，充分利用制度变迁释放的创业机会，实现成功创业提供具有本土针对性的企业家能力支撑。（5）具有市场化、现代化和国际化素质的职业经理人。企业经营管理人才的职业化，是指他们有其特殊的职业特征，应该把创办和发展企业作为自己的终身职业，以企业获得最大的经济效益和社会效益为毕生奋斗目标。实现工业经济又好又快可持续发展，就必须要求经营管理人才具有强烈的进取心和使命感，具备敬业精神和强烈的社会责任感，具备竞争精神、开拓精神。同时，现在我国企业处于新旧体制转换的社会背景下，要进行企业国际化，还必须具备敏锐的政治嗅觉，能把握住现实政治经济的脉搏和发展趋势，具有积极探索新发展新道路的企业家精神。
（二）企业经营管理人才队伍建设的思路和目标
1.指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“加快陆桥国际大通道建设实现丝绸之路经济带战略延伸”的奋斗目标，坚持加快转变发展方式、发展创新型经济、走新型工业化道路的发展战略，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，着力抓好培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机制创新为突破口，健全激励和约束机制，营造健康发展的社会环境，提高企业经营管理人才队伍素质，优化企业经营管理人才结构，加快培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍，为加快陆桥经济跨越发展提供坚实人才保障。
2.遵循原则（1）坚持培养、引进与使用并重原则。坚持培养与引进并举、管理和使用并重的策略，着力在培养企业经营管理人才、吸引企业经营管理人才、留住企业经营管理人才、用好企业经营管理人才等方面下工夫；坚持引进企业经营管理人才和引进智力并重，“不求所有，但求所用”；努力盘活现有企业经营管理人才资源存量，激发企业经营管理人才活力，不断完善和健全经营管理人才体系建设。（2）坚持面向市场、服务企业原则。按照公开、平等、竞争、择优原则，发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用，优化企业经营管理人才资源配置，促进企业经营管理人才合理流动。逐步建立起机制健全、功能完备、法规配套的企业经营管理人才市场体系，为企业和经营管理人才提供优质服务。（3）坚持高端带动、优化结构原则。转变企业经营管理人才发展方式，优化企业经营管理人才结构和布局，走企业经营管理人才高端、高效、高辐射发展之路。加大战略企业家、创新创业人才引进和培养力度，培养一批具有较强竞争力和影响力的优秀企业家和建设一支高水平的企业经营管理人才队伍。努力促进企业经营管理人才结构调整与经济结构调整相协调。（4）坚持制度创新、合力效应原则。以制度创新引领企业经营管理人才发展，重点突破企业经营管理人才评价、激励、保障等方面的制度瓶颈，以优化企业经营管理人才政策环境建设为先导，以企业经营管理人才开发、管理、培训、资金整合为基础，完善公开、平等、竞争、择优的企业经营管理人才制度框架和相互配套的政策法规体系，提高企业经营管理人才发展的科学化、社会化、法制化水平。
3.主要目标（1）企业经营管理人才总量增加。企业经营管理人才年均增长10%，人才规模能够满足经济、社会发展的需求。重点增加企业出资人代表、职业经理人、民营企业家队伍规模。（2）企业经营管理人才素质提高。适应提高现代经营管理水平和提升企业核心竞争力的要求，加大培训力度，提升企业经营管理人才素质能力。到2015年，以城市为单位，规模以上企业的高层经营管理人员全面接受较为系统的工商管理知识培训；规模以下企业经营者和个体、私营企业主普遍接受短期实用性工商管理知识培训。通过一系列的培训工程，努力造就一支熟悉国内外市场，具有全球视野的职业化、市场化、专业化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。（3）企业经营管理人才结构优化。大力调整人才在各产业的分布，努力使企业经营管理人才资源的存量和增量重点向优势产业和新兴产业转移；经营管理人才队伍中高层次人才比例显著提高；加大优秀年轻经营管理人才的选拔使用力度，促进人才队伍结构进一步年轻化。（4）人才培养开发机制健全。加快构建体制相通、市场开放、政策相融、机制灵活的区域人力资源合作平台，探索建立企业经营管理人才培养合作机制，促进沿线城市间企业经营管理人才的资源共享和优势互补，进一步畅通经营管理人才流动渠道。人才开发实现从主要依靠政策推动向主要依靠制度创新转变，建立健全符合企业经营管理人才特点、促进人才发展的用人机制、评价机制、激励机制、保障机制等人才开发制度体系，建立健全人才开发的宏观调控机制，形成有利于优秀企业经营管理人才健康发展和充分发挥其作用的机制，打破陆桥沿线区域内人才开发的体制性、制度。
三、企业经营管理人才队伍建设的政策建议
1.建立市场导向机制，营造良好市场环境规范的市场机制是企业经营管理人才有序发展、合理流动的基础。通过市场机制的导向作用，建立健全全市企业经营管理人才市场，促进企业通过市场自主选才和经营管理人才进入市场自主择业。（1）完善经营管理人才信息平台。通畅规范的信息平台是供需双方实现资源互换的基础。一要健全网络信息平台。利用网络资源，打破地域、身份、行业、部门、所有制等界限，大范围、多渠道和深层次掌握经营管理人才资源和企业人才需求信息，逐步完善各市人才网站的人才储备、人才推荐、人才测评、人才培训等服务功能，为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准的信息和政策服务；开辟东中西区域城市人才网站友情链接专区，互连各市网站，构建“人才网站联盟”，免费向沿线城市开放人才库，重点吸引沿线城市紧缺的企业经营管理人才，并与省及全国联网，最大限度实现优势互补、资源共享。二要拓宽人才市场范围，充分发挥工商联、商会、行业协会、企业家协会等社会团体和中介组织的服务功能，加强与会员企业沟通，及时提供所需的经营管理人才，逐步强化其人才交流中介作用。（2）健全人才绩效考核评价体系。有效的绩效考评是选拔优秀企业经营管理人才的重要手段。一要建立陆桥沿线企业经营管理人才统计指标体系。以人才总量、结构、分布、流动、使用、培养和激励等为重点对全市企业经营管理人才进行普查统计，为企业经营管理人才引进和管理提供基础性数据。二要构建陆桥沿线企业经营管理人才考核评价体系。以能力和业绩为导向，设置评价指标体系，建立评价模型，为企业引进经营管理人才提供导向性指导。三要健全陆桥沿线人事服务制度。根据人才供需双方需要，重点开展档案代管、招聘等人事服务，尤其是评价优秀、市场紧缺、符合沿线城市产业发展方向的企业经营管理人才，要进行重点服务、定期沟通、紧密跟踪，确保优质企业经营管理人才不流失。
2.构建培训培养机制，促进人才素质提升开展沿线企业经营管理人才多样化培训，推行职业资格认证，造就一批熟悉国内国际市场、有较强国际竞争能力、具有先进理念的企业经营管理人才队伍。（1）实施职业经理人培养工程。培养高素质的职业经理人是陆桥沿线经营管理人才工作的一项重要内容，是实现企业经营管理人才专业化和国际化的重要举措。一要深入开展职业经理资格认证。充分发挥陆桥沿线“企业职业经理人才培训基地”作用，利用现有资源，创新培训方式和手段，大力推进职业经理人任职资格培训工作，建立沿线职业经理人人才库，为陆桥沿线企业发展输送高素质高水平的职业经理人。二要促进职业经理信用体系建立。职业经理人只有具备良好的个人信用、对股东负责、忠于企业、严守企业商业秘密等职业道德和个人信用，才能增强企业所有者对所聘职业经理人的信任感。这就迫切需要建立职业经理人的信用评价体系。要通过建立职业经理行业协会等中介组织促进信用体系形成，充分发挥行业协会既代表会员利益开展工作，又对其成员行为加以制约的作用，实行严格的行业自律。比如中介组织可以对职业经理进行培训指导、推荐工作、跟踪记录，从而建立比较完整的职业经理信用档案和业绩跟踪系统，对职业经理有一个全面客观的评价，为企业用人及职业经理的职业生涯发展提供有价值的服务。（2）实施民营企业家素质提升工程。深入把握社会主义市场经济规律和民营企业家职业发展特征，加强党和政府与民营企业家的沟通和联系，及时了解和掌握民营企业家的状态和需求。依托沿线城市党校和行政学院，建立民营企业家培训基地，开发适合民营企业家需求的各类培训项目，依托海外培训资源，每年选派优秀民营企业家去海外培训。积极宣传和表彰有突出贡献的民营企业家，树立民营企业家典型，不断提高他们的社会地位和政治地位，提高他们的社会责任感和历史使命感。（3）实施多种渠道人才培训工程。充分发挥企业主体性、培训机构社会性、研究机构指导性、政府机构导向性的作用，逐步建立多层次培训体系。一要倡导企业自主培训。鼓励和支持企业根据自身需求开展内部培训，积极推广应用网络教育、远程教育等现代培训工具，并认真做好协调和服务工作。二要鼓励社会化机构开展培训。坚持市场化运作，加强对全市各类社会培训机构的监督检查，引导培训机构规范发展，鼓励社会培训和咨询机构以及大专院校主动和企业开展一对一合作，根据企业发展需要，为企业经营管理人才成长提供战略决策、心理素质、创新能力等培训。三要重视发挥研究机构引导指导作用。加快推进相关研究机构和陆桥沿线企业经营管理培训工作联席会议的建设，鼓励加强对企业培训工作的理论研究和实践探索，促进沿线企业培训工作的交流和合作，不断深化和拓展企业培训工作新领域。四要彰显政府重视培训工作的导向。针对陆桥沿线成长性企业经营管理人员，每年有计划定期地组织开展现代经营管理知识公益培训、委托国内外高校定向培训、邀请专家举办培训等；积极加强与国内外著名高校、科研机构和培训机构合作，争取在沿线城市设立分校、开设相关专业、建立培训基地等，拓宽经营管理人才培训渠道，使沿线城市的人才资源尽快转化为人力资本。
3.构建服务保障机制，促进人才环境优化企业经营管理人才的成长需要社会各方面的关心和扶持，需要为他们施展才华、贡献价值营造良好的社会环境和建立保护机制。（1）建立人才基金，促进持续发展。加强企业经营管理人才投资，探索经营管理人才投入多元化、社会化体系，建立“陆桥沿线经营管理人才发展基金”，从沿线城市政府、企业、社会等多个渠道吸引资金投入，从沿线城市扶持企业发展资金中，拿出10%左右的资金用于企业经营管理人才建设，引导企业逐步加大企业经营人才投入资金比例，实现人才投入的良性循环。同时，在政府的经营管理人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公示制度、绩效评价制度，切实提高经营管理人才资金的使用效益。（2）加快产权改革，优化成长环陆桥经济NEWSILKROAD境。要加快企业公司化改造步伐，确立现代企业制度，为经营管理人才施展才能提供活动舞台。一要加强股份合作制创新。推进民营企业尤其是家族企业开展股份合作制改革，对于在此基础上发展起来的实力强大的民营企业则促进其现代企业股份公司制的改造，并加以适度扶持，使其成为产业增长的亮点。二要创造公平的竞争环境。不断完善市场体系，保护经营管理人才权利，尤其是保护其合法的经济利益，对经营管理人才按照有关规定和奖励政策取得的合法经济收入，要坚决予以保护，根除“经营者得奖、多方伸手要钱”的现象，营造维护经营者合法经济收入的良好社会环境。三要维护稳定的政策环境。要稳定政府对企业及经营者的各项政策。比如，要稳定对企业的管理政策，使经营者对企业的管理有章可循；要稳定收入分配政策，增强对企业经营管理人才的激励力度。同时，要减少行政干预，让企业有自主经营权，调动其发展、培养企业经营管理人才的创造性。（3）建立和完善联系制度，创优服务环境。一是建立政府与企业的联系，及时了解企业的困难和需求，并切实加以帮助和解决。二是加强企业家之间的沟通交流，政府要搭建各类平台，打破所有制界限，促进企业家之间的横向交流，实现信息资源和经验资源的共享，促进企业的共同发展。（4）完善生活保障，解决后顾之忧。落实有利于企业经营管理人才发展的鼓励扶持政策，帮助他们尽快融入陆桥、融入企业。建立高层次人才子女就学、配偶安置、户籍开放等制度，原则上由用人单位负责，政府人事、劳动等部门协调解决安置过程中的问题，急需、紧缺的高级经营管理人才的子女可在自由择校就读，不得收取择校费和政策规定以外的任何费用。要完善人才住房政策，建立“人才公寓”，提供安置房、住房补贴等，解决住房问题。要尽快建立和完善企业经营管理者医疗、养老保险制度，落实好各项社会保障。
4.建立人才引进机制，集聚企业经营贤才采取形式多样方式，加大对优秀企业经营管理人才招引力度，激发人才队伍活力，促进企业经营管理人才队伍结构更加优化、整体素质不断提升。（1）以政策优惠吸引人才。抓好现有政策落实到位，研究制定具有国际竞争力的海内外人才吸引政策，招引陆桥经济发展中急需的高学历、懂政策、熟悉产业发展、有实际工作能力的企业经营管理人才。要充分发挥沿线城市组织人事部门服务职能，精心举办区域性人才交流活动，组织企业参加省大型经理人才交流洽谈会、海外人才交流会等，主动从市场选聘人才。（2）以柔性方式利用才人。从单一引进人才向引进人才和智力并重转变，实行“不求所有，但求所用”的柔性引进。探索建立高校、企业、科研院所人才柔性流动机制，吸引国内外高层次企业经营管理人才来陆桥沿线从事咨询、讲学、兼职、技术入股、投资创办企业等，鼓励企业在人才密集区设立研发机构，引导企业以技术聘用、项目聘用和人才租赁等柔性方式引进人才和智力。（3）以“人才特区”招揽人才。依托陆桥沿线产业布局，探索建立以产业为载体的“人才特区”，实现重点产业、重点企业人才资源优先配置。以超常规的力度制定特殊的政策，只要法律没有明令禁止的，都可以尝试突破，着力推进科研、创业、产业发展、财税金融等方面的综合配套改革和政策优惠，以满足高层次人才的创新创业需求和生活需要。围绕新型工业化发展目标，在钢铁、石化、新材料、新能源、新医药、新型装备制造等重点产业领域，招引中科院、清华大学、南京大学、中国矿业大学等产业技术领先的科研院所在沿线城市建立产业研究院，与企业开展产学研合作，提升沿线城市产业层次，叫响产业品牌，为优秀企业经营管理人才引进提供施展才华的平台，实现以事业留人，同时也要把其打造成培养和锻炼企业经营管理人才的学校。
