合肥劳动仲裁范例(3篇)

合肥劳动仲裁范文

齐国公司创始人兼董事长正是大名鼎鼎的姜子牙。家族企业传到齐襄公这一代，由于齐襄公是严苛刻薄的九段高手—和历史上有名的“刻薄哥”雍正帝在伯仲间，长期遭受“压迫”的下属一生气，后果十分严重—齐襄公的堂弟公孙无知和两个大臣造了他的反，将齐襄公赶下了人生舞台。

董事长的宝座空悬，而有资格继任的两人全都逗留海外：一位是在鲁国走亲戚的公子纠，一位是留学吕国的公子小白，他们均为齐襄公的弟弟。俩人资格差不多，支持人数差不多，距离公司总部临淄的路程差不多，所以接班的关键就成了赛跑：谁先跑到总部就算谁赢。

结果小白队抄小路日夜奔袭，抢先回到总部。春秋一霸齐桓公闪亮登场！

齐桓公的老师鲍叔牙是管仲的发小兼天使投资人，在他力挺之下，本属公子纠团队的私募基金经理管仲顺利进驻齐国公司。

一副烂摊子

前言少絮，言归正传。如今摆在管仲面前的是一副烂摊子，问题多多，归结起来主要是三个方面：

首先是管理结构松散。齐国公司是一个典型的大国企，典型到就连“国企病”也特别出众。表面上看公司权力归董事长，其实却由第二股东、第三股东、第四股东……掌控，散落在各股东手里。这些股东是谁？王公贵胄。他们和周朝证监会以及齐国董事长家族渊源极深，加上头脑发达，因此世代显赫、地位稳固。

齐桓公就是凭借得到国子、高子两大家族股东的支持，才得以顺利登位。他表面风光无限，实际如履薄冰。股东之间关系复杂，权责不明，导致齐国公司大而不强。

国子、高子两大股东尚属尽心，其他股东则仗着周朝集团的背景，大肆圈钱、抢钱，他们的目标只是上市套现，公司好不好他们才不在乎—不好可以走人啊，去别的公司继续骗钱。这样的“伪风投”成了齐国公司前进的绊脚石。

股东霸权，抢占了公司高管要职，董事长权力却相当有限。董事长想要用人办事，常常遭遇“在其位却不谋其政”的股东讨价还价，于是办事效果、运营效率统统打个折上折。一旦不幸遭到强烈抵制，董事长就只能哀叹“奈何奈何”，趁早歇菜。

第二大问题是子公司林立，却各自为战，资源没有共享，机遇不会均沾，各子公司富庶的财力无法转换成公司实力，反而变成了“1+1

与此相连的第三大弊病则是内部管理和激励机制不完善。齐国公司在渔盐、采矿等行业都有不错的业绩，但受益者不是集团公司和员工，而是把持各子公司的高管和宗族贵胄等一小部分股东。齐国公司苦哈哈，员工穷得响叮当，却眼睁睁看着高管们赚得脑满肠肥。齐国公司由于捉襟见肘，常常不得不裁员降薪，极易引发罢工和暴乱。

接下来是竞争意识薄弱，缺乏市场扩张能力。由于齐国物产丰富，又不临边地，战事较少，员工承平日久，因此战斗力远不及其他诸国。别说主动去抢别人的市场，就是别国公司跑来抢自己的地盘，齐国公司也基本没有还手的能力。加上内部管理制度落后别国好几条街，上市霸业根本无从谈起。

“燃烧吧小宇宙”

管仲是谁？他出身低贱，年轻时三次求职未遂，迫不得已去做小买卖（那个时代的排序是士农工商，商属于最草根的职业），还当过普通小兵。在等级森严的春秋时代，这样的人竟能一步登天，自然引来非议。

更让人不能接受的是，管仲原是公子纠的部下。而最最大逆不道的是在“纠白赛跑”途中，管仲曾经布下伏兵，放冷箭企图射杀齐桓公，结果未遂，还被齐桓公“装死”摆了一道。

“什么风投，不过是个朝秦暮楚（这个词儿当时还未出生，借用着先）的反复小人。大家每人一口盐汽水喷死他！”当时齐国公司的高管集体织围脖声讨他。

一个“吃得糠，下过乡，扛过枪”的人，自然也经得“伤”，难听的话难看的脸统统屏蔽。管仲心里冷笑，随便你们怎么挤兑，新官上任，该点火时就点火——第一把火烧向团队建设。

《荀子·劝学》曰：登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。

管仲早就总结出来，投资第一是投人，第二是投人，第三还是投人。一个好汉三个帮，他胃口大，“一个小白七八个帮”。常务副总国子和高子，是周朝证监会的“老人”，搞得定政府，吃得开中央。媒体公关部总监隰朋；采购部总监宁戚；市场部总监城父；财务部总监宾须无；人力资源部总监东郭牙。

隰朋、宾须无是齐桓公的嫡系部队，五个人各有所长、人尽其才，齐桓公暗自点头。

第二把火很快也熊熊燃烧。管仲将齐国集团下所有分支机构从头到脚捋了一遍，把没有优势和发展前景的子公司关停，最终整合成21家优质子公司，由齐桓公亲自掌管其中的11家公司，常务副总国子和高子各分管5家。这样就将权力从各自圈钱的股东手中夺回来，集中到公司专业的管理团队手中。同时，减少汇报环节，尽量实行扁平化管理，大大提升了公司运作效率。

再者，激励机制必须跟上。要想让人跟着你干，最好还得是呕心沥血、披星戴月那种，那就必定要将员工个人利益与公司长远发展牢牢拴在一起，风雨同舟。齐国公司陆续与所有员工签订终身制劳动合同，广发铁饭碗，且大幅提高福利待遇。这种管理理念与日企何其相似！（不能不再次膜拜华夏老祖宗的智慧。）

不过，铁饭碗有前提条件：给每个人定岗，规定不准跳槽、不准改行，子孙世袭。这样做在当时有一个好处，就是让大家从一出生就知道自己将来是做什么的，确立一辈子的职业规划。每个人时刻沐浴在家族熏陶之下，按照子承父业的既定路线有序推进，节约了大量时间成本，这对公司整体而言意义重大。

管仲还把铁饭碗和“铁索”打了包捆绑销售：他规定员工们不得随意搬迁，不能变更户籍，如无意外，每个家庭世世代代只能住在一处，每天在同一个地方做同样的事见同样的人。你道管仲疯了么，经营公司还是经营监狱？各位看官，所有剧情都有寓意，他的目的非常明确：培养默契，提高战斗力——这就好比让一台机器的所有齿轮每天不断练习咬合，关键时刻才不怕你掉链子！

因为在那个特殊的年代，上阵打仗可是家常便饭。战事一起，大家抄起家伙就成了军队。没点默契配合怎能打败敌人？

这还不够。齐国公司农业占比很大，农忙和非农忙界限分明。为了充分利用行业淡季，管仲要求全员营销，让管理层在淡季时每天组织员工学习市场营销技能，并且捉对进行实战演习。工作繁忙的时候，员工做好本职工作即可；一旦需要人手，马上就能组织起训练有素的营销团队。

除了市场营销培训，拓展训练更是必不可少。不仅让员工“德智体美劳”全面发展，还能加强军事素养。

最后，在集团里推行项目制：将部分公司业务划分为一个个相对独立的项目，由不同的团队分别负责。项目做成后的收益，除上交公司的部分之外，全部分给项目组成员，多劳者多得，少劳者少得。管仲的管理理念是“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，藏富于民，还富于民”，因此公司只收2%的管理费，即“弛关市之征，五十而取一”。

合肥劳动仲裁范文

【关键词】:劳动者法律权益保护

改革开放以来,我国发生了翻天覆地的变化,一幢幢高楼拔地而起,一座座城市繁荣发展,人民的生活水平显着提高。这些大发展大变化离不开数以亿计劳动者的智慧和辛劳,但是告别了旧时代的“大锅饭”,按劳分配、私有经济登上时代的舞台,步入一个讲究效率的社会,随之而来的是难以避免的劳动者和用人单位纠纷。当前虽然政府先后出台了多部保护劳动者权益的法律,但在具体操作和实践过程中,劳动者合法权益仍得不到有效的保护。特别是在我国劳动力供给量远远超过需求的大背景下,供求矛盾便难以协调。部分用人单位利用其有利地位,置法律赋予劳动者的合法权利于不顾,力图用最低的成本压榨劳动者的更多的价值,劳动者的合法权益受到严重损害。

1侵害劳动者权益的问题不同表现

1.1部分企业劳动用工不履行法定程序

我国是人口大国,就业难一直是突出的社会问题,供大于求的局面导致用人单位不重视劳动合同的签订。不少企业不愿意与员工签订合同,因为这些企业认为,签了合同就意味着要负起很多责任,如要给员工交三险一金,员工犯错侵犯他人权益也要企业承担,解雇员工也受到一定限制等等,不签合同就没有证据,没有约束。甚至有些企业招募广告是:“兼职”,但实际工作量和工作时间都和正式员工一样,但是待遇却不如正式员工。法律明确规定:“用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订正式的书面劳动合同的,应当向劳动者支付两倍工资。”但是不少员工由于法律意识薄弱,根本不懂还有这样的规定,有的员工就算知道了也不敢和公司提出,从而失去自己来之不易的工作。这些都放纵了企业不法用工。新劳动法出台后,部分劳动者签订了合同,但劳动者手里却不留有合同文本。这在一定程度上造成劳动者维权的困难。

1.2劳动者生产存在安全隐患

在市场经济快速发展的今天,企业最在意的就是盈利额,而对劳动者生命健康安全,企业并不关心。如我们日常生活中司空见惯的空调装修工、建筑工人等从事高空危险工作的人,他们在高空作业几乎没有任何的保护设施,一不小心就会从几十米甚至几百米的高空跌下来;再如富士康等电子产品的加工厂,很多人因为电子辐射导致不孕不育等疾病;更别提像化肥厂这样的工厂,给劳动者的脾肺带来了多大的伤害;最严重的莫过于矿难事件,每次发生都会夺取十几条甚至几十条人命,他们很多是家里的唯一劳动力,他们的受伤或死亡给很多家庭带来致命性的灾难。这些现象的存在,充分反映了用人单位对员工不负责任的态度,有关政府部门对用人单位的生产安全方面监督的缺位。

1.3拖欠劳动者工资现象严重

每年春节,都会有这样一幕场景:很多农民工围堵在用人单位门口或个人住处,或静坐或示威,就是为了讨回自己辛苦了一年的血汗钱,更有甚者爬上了二十几米的塔吊上,忍受几个小时的风寒。看似是可以解决的小问题,但造成的影响事实上是很大的。第一,它影响了农民工的基本生存。他们为了生计到城里来打工,他们老实本分、勤劳善良,他们夜以继日地辛勤劳作,但是付出这么多依旧享受不到城里人的待遇,如果连基本的血汗钱都不能按时拿到手,这让辛劳的农民工情何以堪?只要稍为有点良知的企业,就不应该昧着良心克扣工资。第二,它会造成一些极端事件的发生,产生不和谐的社会因素。试想那几名为了追讨工资爬上二十多米高的塔吊上的农民工,如果不慎从上面摔下来了,后果将不堪设想,带来的损失不是拖欠的工资就可以解决的,这不仅会引发全社会对用人单位或个人的谴责,同时也会质疑政府的不作为。第三,它会给拖欠工资的企业经营造成很大的负面影响。如果企业拖欠工资,员工只会更加消极怠慢,不可能尽心尽力去做好工作,甚至会暗中用仪器、产品来抵工资,这些都会影响到企业的生产和发展。更为严重的是,由于企业拖欠工资,会使企业产生“信任危机”,这足以使企业无法在市场立足。但即使是这样,却很少有企业能够意识到拖欠工资的危害,更别提能够做到了。

1.4劳动者休息权得不到保障

劳动者“被加班”的现象十分普遍,也是最为众多员工敢怒不敢言的现象。在保障劳动者的休息权方面,《劳动法》第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度”。但“上有政策,下有对策”,有些企业为了规避这一法律规定,让员工“自愿”加班,否则扣除年终奖或者部分工资;也有些企业让员工周五出差,周一回来继续上班,免去了员工的假期;也有不少劳动者为了加班费,自愿长时间加班,有些却因工作时间太长得不到休息造成了工伤事故。这样不仅伤害其自身安全,有时也会伤害了他人。人的精力是有限的,可以想象如果操作机械的员工长时间得不到休息,势必会觉得疲惫不堪,注意力和思维能力都会下降,很容易导致操作失误,轻则损坏机器、产品,重则伤害到自己,甚至是他人,这样一来看起来虽小的休息权就显得格外重要。我认为这种“超负荷”工作的现象之所以普遍存在,主要是由于相关的监察部门的管理不严格,以及工会对休息权的保障不到位,还有就是员工自身的原因:为了不失去工作或为了赚取加班费而不积极去投诉。因此要求劳动行政部门更要依法履行其职责,

对侵害劳动者休息权的违法行为进行查处,工会也应当及时发挥其应有作用,对相关单位及其人员进行教育批评,否则保护劳动者休息权的规定再好也只是一纸空文。2我国劳动者权利保护主要法律局限及对策思考

1.1劳动争议涉及的几个问题。

1.1.1劳动纠纷必须先仲裁后诉讼,劳动者维权成本高。

法律明确规定了劳动争议仲裁前置,程序前置在客观上造成了繁琐的劳动争议处理程序。按照现行法律规定,仲裁之前可先调解,调解不了的去仲裁,对仲裁裁决不服,才可以向人民法院。这种制度的存在初衷是为了更快解决纠纷,节省司法资源,但实际上仲裁却加重了当事人的负担,浪费时间和精力却依然没有确定的结果。因为在一般情况下,用人单位是不会在此阶段妥协,按照规定履行支付相应工资义务的。试想,劳动者与用人单位的争议如果得不到及时有效解决,如果是劳资纠纷,势必会影响劳动者的生存,如果是用工纠纷,容易导致劳动者处于长时间的无业状态。我们知道,“迟来的正义不是正义”,而仲裁前置带来的结果显然与初衷相去甚远。仲裁本来就是民事平等主体之间自愿而为之的,是一种解决争议的方法,而劳动仲裁却带有行政强制的色彩,偏离了民事仲裁的轨迹,在市场经济快速发展的今天,这显然不符合自愿快速高效的要求。

笔者认为权利争议的处理程序采取“调审结合”制,取消仲裁程序,具体来说,就是对于劳动争议中的权利争议,当事人可以自愿申请调解,如果当事人不调解,则可以直接诉讼。另外针对劳动争议的特殊性,设立劳动争议特别程序,强调审前调解,该措施的目的在于采取较普通程序简单的诉讼程序,来提高解决纠纷的效率的。

1.1.2申请劳动争议时效过短,不利于维护劳动者合法权益。

《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”;《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。劳动者聘用于用人单位时要想追讨自己的权益,便要冒着被解雇的危险,因此他们宁愿选择容忍。假如一名劳动者在没有依照国家规定的最低工资标准支付工资的单位工作5年,现在他想离开这家单位并想要回这五年来单位少给他的工资,由于法律规定的局限性,之前被侵害的利益就无法追回。同时,由于仲裁时效仅为60天,让受到侵害的劳动者感到权利的失衡,社会的不公,从而引发其它社会问题。

因此,我认为仲裁时效不应当仅为60天,可以规定仲裁的时效允许追溯到之前权益被侵害的时间,可以从与用人单位的劳动关系终止之日起计算;对追索劳动报酬,应当从拖欠终止之日起两年开始起算;对法律规定强制由用人单位履行的法定义务,可以规定最长保护期限,如依民法的20年期限。

1.1.3劳动争议执行效力的有限性。

一方面,因有些劳动争议执行标的抽象性,导致了各种执行难。除了可以用钱解决的问题:交养老保险、工伤赔偿、工资、加班费等外,还存在开除、除名等企业行驶自己权限的行为,这让法院很难执行,毕竟企业有经营自,法院不好过多干涉。实践中法院判决撤销某用人单位对职工予以辞退的处理,有些用人单位故意拖延时间不履行,致使劳动者权益难以在短期实现。当法院依据民事诉讼法对单位负责人给予民事制裁后,劳动者不仅没有受到应有的待遇,反而引起负责人的反感,从而变本加厉损害劳动者权益,直到劳动者“自愿”离职。对于这类案件,法院强制执行措施也只是在名义上保护了劳动者,劳动者的现实权益却无法实现。另一方面,地方政府为了当地经济的发展,对企业有过分“溺爱”的行为,对于有些用人单位对职工的劳动规章及劳动保护、劳动设备条件不符合法律规定的行为熟视无睹。

因此劳动监察部门应经常深入企业,积极查处企业的侵犯劳动者权益的行为,杜绝企业的“权力寻租”行为,完善监督平台,及时违规违法企业的“黑名单”,形成长效监督机制,并责令企业及时整改。同时,地方政府要真正放下对企业的“保护伞”,这样企业才能更好健康发展。

1.2对违反劳动法行为没有施以严厉的惩罚措施。

现实生活中超时加班的现象很普遍,但真正按照超时加班标准进行处罚的少之又少,大多数都是劳动部门找上门后,一次性补发加班工资便万事大吉。新的劳动合同法出台后,全国掀起“再就业”的浪潮,为了规避那些已经工作很多年的老员工签订无固定期限劳动合同。这一现象表明该项法律的制定虽然具有重大意义,但也存在一定缺陷,在具体执行方面,由各个企业自己整改,难免使变革的效果“走了形、变了样”。不让违法者付出“偷鸡不成蚀把米”、“赔了夫人又折兵”的惨痛代价,曝光一批典型案例,何来杀一儆百以儆效尤的警戒效用。

1.3我国政府不能给予用人单位足够的财政支持

用人单位之所以不顾法律规定,一而再,再而三地违反劳动法规,无非是为了降低成本,将自身利益最大化。而《劳动法》过多强调对劳动者的保护,以至于劳动者和用人单位的利益得不到很好的均衡。长此以往,用人单位只好想尽办法规避法律,而劳动者合法利益受到侵害却无法救济,双方的矛盾不断,增加了社会不稳定因素。

笔者认为,政府应当做到“恩威并施”,在严厉处置违法行为的同时,给予用人单位一定的财政鼓励。比如用人单位按照法律规定,积极和劳动者签订无固定期限劳动合同,政府可以奖励免税半年;工作满二年的女员工在休产假期间的工资福利由国家来承担;用人单位连续三年无拖欠员工工资情况的,给予表彰等。这样既可以维护劳动者利益,还可以激发企业的积极性,使法律得到更好的施行,增强政府的公信力。

3对劳动者权益保障的几点措施

3.1加强劳动法的普法宣传,提升用工单位和劳动者的法律意识

3.1.1转变用工单位在劳动法执行方面的意识观念

部分用工单位无视相关劳动保护法规定,主要原因是忽视了员工对一个企业的重要性,他们没有意识到:只有员工在良好的坏境下,形成对企业的热爱、

依赖,员工才会对企业兢兢业业,更好地贡献自己的能力,在企业发展时勤勤恳恳,在企业危难时守望相助。若一味地去剥削劳动者,不执行劳动法规定,不考虑劳动者需求,不尊重劳动者,只能是“饮鸩止渴”。因此应当加强对用人单位的劳动法律宣传,督促企业完善员工工作安全设备,保证员工休息休假的权利,按时发放工资报酬。在企业中树立典型成功榜样,转变用人单位的思维模式,加强对员工的关怀和给予更多尊重。【1】在实践中,大多数企业仍然有一个错误的概念,认为没有合同就没有劳动关系,可以规避法律的规定,随意解除与职工的合同。其实不然,劳动和社会保障部法规中早已明确,在用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照的凭证:包括职工花名册、社会保险费的记录、工作证、招工招聘登记表等招用记录等。其中大部分需要企业自己承担举证责任。此外,《劳动合同法》还规定用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将面临许多惩罚措施:如果违法辞退就要支付2倍的经济补偿金,1年不与劳动者订立书面劳动合同,视为订立无固定期限劳动合同。新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的,将面临更大的法律风险,并为此承担更多成本。因此,用人单位必须转变以前的观念,尽快与新员工签订劳动合同,不可再投机取巧,从而弄巧成拙。

3.1.2加强劳动者对于劳动法的认知度。

在劳动者群体里数农民工人数最为众多,他们文化水平有限,对劳动法的内容所知甚少。有的为了获得工作,较高的工资不惜牺牲自己的权利;有的人认为法律途径太麻烦、成本又高;有的人甚至不知道身为劳动者有何权益、如何维护自己权益。这就使得用工单位收定金、扣押证件、不按时签订合同、滥用试用期等行为屡禁不止。我们应当通过法律宣传提高劳动者对自己权益保护的意识,用人单位侵犯劳动者权益时,劳动者应该积极主张自己的权利,劳动者应当扞卫自己的休息休假权、获得劳动报酬权、劳动卫生安全保护权等众多权益。若有争议发生,要及时请工会维权或者律师,以寻求帮助。【2】同时劳动者应当注意收集证据,追讨工钱,应当通过正当途径解决,不能采取过激行为或者暴力手段,否则不仅不能维护自己权益,而且还容易使自己走上违法犯罪的道路,得不偿失。在维权过程中还要注意在日常生活中收集相关证据,如合同、名册、电话簿、工资单等能够证明劳动者与用人单位劳动关系存在的凭证。然后立刻向劳动仲裁委员会申请仲裁,如>！

3.2建立完善职业技能培训机制,切实提高劳动者技能。

3.2.1建立完善职业技能培训经费投入机制

科学技术是第一生产力,不断提高劳动者的主体地位与综合素质,是提高国家综合竞争实力的需要。教育是知识创新、传播和应用的主要基地,也是培养创新精神和创新人才的摇篮。说过:“人才是第一资源,是国家发展的战略资源”。国家应当加大对人才培训的财政拨款,实现专款专用,严格审计财政支出,同时应当吸收单位或企业的投资和入股,激发和鼓励社会资金的流入。政府应当鼓励企业建立专项培训资金,用于促进员工职业技能提高,员工创新意识和能力的提高。随着专业、技术培训的开展,地区和企业主管局的培训任务越来越重,要切实保证这方面的事业费开支。现在有的地区按职工人数规定金额,由地方财政给职工教育部门拨款;有的部门用机动财力办学,实报实销;有的地区由主管局牵头,企业自筹资金,联合办学。各地区、各部门可根据自己的实际情况,采用多种办法多渠道地切实解决缺乏职工教育事业费的困难。职工教育部门要少花钱,多办事,使现有的人力物力发挥最大的作用。

3.2.2建立完善面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。

政府有义务高度重视职业培训工作,广泛动员社会各方面力量,一方面加强新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训,另一方面确立实施人才强国战略,制定出台高技能人才培养五年规划,逐步形成面向城乡劳动者的多种类型、职业培训体系。政府应当建立涉及专业广、师资力量较强的、务实性的、规模较大的职业培训基地,意在培训与相关职业或岗位基本相符的技能,达到就业便上岗,节省企业培训成本,提高劳动者就业率,提高劳动者自身素质,还有利于降低因专业素质不够而导致的解雇的风险。职业学校与众多单位挂钩,实现顺利完成学业,技术达标的学员能够很快与单位签订合同,实现就业。避免人才和企业的脱节,也减小了毕业等于失业的风险。对经济困难的劳动者可以减免学费,并加以补助;对残疾人士配备专门设施和相关辅助工具;对青年劳动者提供除技能培训以外的素质教育,提供心理咨询,开设图书馆、体育场所等;对外来务工人员,提供良好的食宿环境和平等的学员待遇。

3.3加强工会建设,同时引导其他组织发挥积极作用。

工会是劳动者的“代言人”,是用人单位和劳动者沟通、解决日常问题的“中间人”,它代表着独立、公平、正义,但实际上工会却不是一个相对独立、中立的组织,其发挥维权的作用不甚明显。【3】导致这一问题的原因主要是:首先,法律规定不完善,导致实际难以执行,工会的权利大多是指导权或请求权,不仅权利太小而且法律效力不明。如劳动法规定的工会在用人单位解除劳动合同时所具有的权利,这是工会享有的最重要的权利。这项权利的规定却很不完善,连用人单位在何时通知工会都没有明确规定。【4】同时,工会工作者都是企业的雇员,经济财政大权掌握在企业手上,工会经济的不独立性,致使工会的维权作用难以有效发挥。在解决劳动纠纷的过程中,工会对职工的维权诉求普遍存在“有心无力”现象,有的甚至采取消极回避态度,久而久之,让职工感觉工会与自己并无关系,工会也并没有站在职工的立场。

工会必须发挥自身原有作用,否则只是一个被架空的“空壳”。【5】国家应当把工会工作纳入法制化轨道,坚持依法开展工会工作。第一,工会的部分工资由国家财政拨款支付,使工会真正脱离企业的束缚;第二,对工会的权限做出具体明确的规定,如工会从劳动关系建立开始即介入劳动关系中,从合同的履行到合同的解除,又如,工会加强对企业假期安排的介入,广泛听取企业、员工双方的意见。第三,加强对工会人员的法治宣传教育,让职工更好的运用法律武器维护自身、他人权益,发挥工会作用。第四,完善对工会组织的绩效考核

制度,注重工会为职工维权做了多少实事,以及解决纠纷的效率,完善组织结构,进一步促进工会的发展。除了依靠工会,社会其他组织也应当发挥起积极作用。首先我认为是媒体,媒体应当加强对劳动者生存现状的关注,尤其是农民工群体、从事高危活动职工群体等工作环境较差的人群,对“黑心”老板或企业进行曝光,督促企业的改正。其次是法律援助中心、律师事务所等社会服务组织,这些组织应当积极免费帮助有困难的劳动者维权,建立广泛的平台与之沟通交流,解答其法律方面的困惑。最后是广大群众,群众可以利用网络平台自我监督、互相监督,建立起最广泛的舆论监督。

合肥劳动仲裁范文篇3

随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其自身的优势，不断适应社会主义经济发展的需要，越来越受用人单位及经营者的喜爱。但是他们在日常的学习生活中却忽视往往忽视了《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，并且对就业以及就业合同签订中有关自身利益条款和相关知识了解不够深刻，特别是初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验和社会实践；而用人单位又千方百计设下陷阱，比如：有些用人单位采用拖延战术，不及时签订劳动合同，工作以后不了了之，双方发生劳动争议以后陷入口说无凭窘境；或者在合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺；使劳动者在以后的工作之中蒙受不白损失。故此就业过程中合同纠纷问题日趋增多，这就需要他们在工作中加以认真研究，运用法律武器，不断学习完善《合同法》、《劳动法》等相关的法律知识，并制定相应的对策，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用相关法律减少风险。以维护职专（高）毕业生自身的合法权益。

关键词：职专（高）毕业生、就业合同、问题、对策

随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其技术全面，基础知识结构合理、扎实可靠，培训周期短、学生精力充沛、富有创新精神等优势。适应当前社会主义市场经济发展的需要，而深受用人单位的欢迎。职业教育进入了兴旺发达的新阶段。但是，随着人才需求量的增大，职专（高）毕业生与部分用人单位劳资纠纷也不断出现，原因有以下两点：1、各种经济实体的出现，用人单位鱼龙混杂；不排除个别用人单位、经营者的恶意用工意图；2、部分职专（高）毕业生在求职时急于求成，忽视《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，对就业合同中有关自身利益条款的知识了解不够，从而使自身的合法权益受到损害。为了避免诸如此类问题的出现，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，笔者仅就职专（高）毕业生就业合同的问题，提出一些浮浅的认识。

一、职专（高）毕业生的含义及就业新动向。

我国义务教育分为初等教育和中等教育两级，小学六年，初中三年，学习期限为九年。义务教育阶段学习结束，初中毕业生根据其学业情况和个人意愿，实行分流。除部分学生进入普通高中继续求学，进入大学深造之外。约占60%--70%的初中毕业生，将进入职业学校或职业技术学校学习，学校根据社会市场的需要、经济发展的形势以及学生个人身心的发展规律和自身潜力，开设与现实生活密切相关的实质学科课程，如经济管理、会计电算化、美工装潢、汽车修理、电器维修、餐饮服务、宾馆服务、文秘档案等，以培养各种人才。课程一般分为：理论课程和实践课程。职专（高）学生经过两、三年的学习，在掌握相应的专业基础知识和专业技能知识之后，进入工厂、机关、商店等企、事业单位开始就业。我们将这部分学生称之为职专（高）生。近几年来，由于党的“十六大”建设小康社会为目标的战略方针的顺利实施。社会主义市场经济呈现出勃勃生机，公有制经济和民营经济蓬勃发展。职专（高）学生毕业流向开始进入部分民营经济实体中，发挥其应有的作用。这不同于以往的计划经济时期，由学校联系就业，这是近年来职专（高）毕业生就业的新动向。

二、就业过程中的劳动合同。

（一）、就业合同的概念及其特征

就业合同是学校、用人单位、学生为保障毕业生分配而签订的协议。就业合同的特征有：

其一，就业合同涉及学校、用人单位、学生三方的利益；

其二，就业合同签订时的学生身份，在劳动合同签订后会转化为员工身份；

其三，劳动合同一经签订，就业合同的效力应当丧失。

（二）、职专（高）毕业生就业过程中常见的就业合同问题。

因笔者工作性质，最近一段时期，时常听到职专（高）毕业生抱怨在工作中遇到的劳资纠纷问题，其中以不平等就业合同居多，主要有：

1、口头合同。一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些涉世未深的职专（高）毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺，以为对方许诺的东西就是真能得到的东西，宁可相信“君子一言，驷马难追”，也不愿怀疑对方的诚意。可是，这种口头合同是最靠不住的，因为并不是人人都是君子，如果碰上对方是小人，那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。

2、格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。

3、单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，如，遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同，如果接受这样的合同，无疑是将自己送上砧板，任人宰割。

4、生死合同。一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作，违心地签了合同，却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全，如果真的发生了意外，也许连讨个说法的机会也没有。

5、两张皮合同。有些用人单位慑于劳动主管部门的监督，往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。用来应付检查的合同常常是用人单位一手炮制的，连签名也是假冒的，应聘者不但见不到这份合同，甚至不知道有这份合同的存在。而双方真正履行的那份合同，是不能暴露在阳光下的，因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。

三、就业合同问题及相应对策。

（一）、正确认识就业合同：

一个完整的劳动合同过程包括四个方面：订立主体、合同内容、合同形式、法定程序。

首先察看用人单位是否具有用工资格，现在有些单位自己没有用工资格，又不愿意向劳动服务公司购买劳务，于是就堂而皇之地用起工来。如果单位没有用工资格，劳动者和该单位之间的关系就不是劳动法律关系，劳动者的劳动权益将得不到法律的充分保护。

其次看合同具体内容约定，这是最复杂也是最多陷阱的。

再次看合同形式是否合法或者是否正常，劳动合同有口头形式和书面形式，问题往往出在口头合同上，口说无凭，特别是用人单位与求职者仅仅口头约定试用期，不采取书面形式，这很可能是一种陷阱。

最后看是否办理用工手续，单位用工是应当办理用工登记的。事实上，有些单位因为是非法用工（例如没有用工资格的单位擅自招工用工）而不依法办理用工手续，这样劳动者的社会保险金就无法正常缴纳；解除劳动关系以后，劳动者也无法及时办理退工手续并享受相应的物质帮助待遇。

（二）、仔细查看劳动合同文本

劳动合同约定的事项在劳动合同生效以后发生法律效力，双方有义务按照合同约定履行。现实中，劳动合同内容的协商过程常常表现为用人单位向求职者出具一份已经拟定的合同样稿，求职者接受就表示同意签订。这样单位便处于主动地位，它们往往将法律规定的方式表达在事先拟定的合同之中。故求职者需要特别注意合同上劳动法规定的由劳动者和用人单位共同协商的或者法律规定必备的那部分内容，避免合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺。这就需要求职者细心察看劳动合同。

劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。必备条款是《劳动法》规定劳动合同必须具备的七个方面，即劳动合同期限、工作内容、保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。可备条款是劳动者和用人单位协商而成的其他权利义务关系内容条款。必备条款强调一个“齐”字；而可备条款强调一个“准”字。必备条款少了，则该份合同部分无效，缺失的部分权利义务关系就处于不确定状态，对劳动者很不利。所以看必备条款关键就看七个方面是否齐备，陷阱往往出在条款缺失，做了“埋伏”。可备条款是劳动合同最体现合同双方协商精神的地方，法律规定最少、弹性最大，最能表达劳动者的利益所在，也是险象环生之处。要做到“准”字，求职者需要做好“四查看”。

1、试用期条款

试用期存在的常见陷阱可以概括为三“计”：首先是“空城计”。即光有试用期而没有合同期的约定，这种情形常常以口头合同形式出现。试用期期间，用人单位付出的代价往往小于合同期，有的用人单位希望以此来规避法律，试用期满就将劳动者扫地出门，再换一批人，以此获得“廉价劳动力”，而此时劳动者也只能无奈而去。其次是“连环计”，即一个试用期刚完又一个试用期又至，劳动者与用人单位的关系一直处于“临时状态”，用人单位随时可以让劳动者走人。相应法律规定试用期最长不超过六个月，并且试用期越长，相应的合同期也应当越长，求职者应谨防上当。第三是“调包计”，即将试用期美其名曰为转正期，名为转正期实为试用期，瞒天过海骗人，试用期一拖再拖。职专（高）毕业生应当注意此时法律注重看实质而不看名称。

2、服务期条款

劳动合同一般不对服务期限作出约定，只有在法律规定的情形下，求职者才有义务与单位订立服务期限条款，即出现单位出资招用、单位出资培训、单位提供其他特殊待遇这三种情形之一，单位可以要求与求职者订立服务期限条款。服务期限的约定是劳动者对单位给予的特殊待遇的补偿，它实际上是一定期限内劳动者有专门为该用人单位服务的义务，限制劳动者选择其他单位工作的权利，而将合同期限的决定权交给用人单位。此时用人单位处于权利人地位，它可以选择行使权利，也可以选择放弃权利，劳动者有义务追随用人单位的选择。用人单位行使该项权利表现为：每一个合同期限终止后还想继续聘用该劳动者，那么它就可援引服务期条款，继续要求保持与劳动者的劳动法律关系。所以，求职者需要注意服务期限条款，以免陷入“难以自拔”的境地，当用人单位向劳动者许诺难、给予优惠待遇，约定较长服务期的时候，求职者应该权衡好用人单位许诺的优惠待遇和服务期限的限制程度。

3、保守商业秘密条款

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密的特征表现在经济性、实用性、秘密性等方面，在市场经济活跃的时代，商业秘密是现与企业的经济利益甚至生存利益紧密联系起来的，所以企业依法往往对劳动者保守商业秘密作出严密的规定，这些规定不仅体现在劳动者在职期间，也体现在劳动者与企业结束劳动法律关系以后而反映在劳动合同上。依据相应法律保守商业秘密条款通常可以通过约定提前通知期或者竞业限制两种办法，但劳动合同只能选择其中一种方法，不能同时约定；商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议的内容自行失效。

方法是：对负有人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期为在劳动合同或者作出约定，但提前通知期不超过六个月，在此期间用人单位可以采取相应的脱密措施，脱密期间劳动者是无法从事其他职业的，在人才竞争激烈的今天，劳动者将因此付出再就业机会的代价。约定竞业限制的方法是对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。提前通知期约定和竞业约定是有区别的，表现在：（1）提前通知期仅仅适用于劳动者要求解除劳动合同的情况，竞业限制适用于终止或者解除劳动合同的情况；（2）提前通知期条款启动后不发生向劳动者支付补偿的情形，竞业限制条款启动后用人单位应按合同约定向劳动者支付额外补偿金；（3）提前通知期约定是在劳动法律关系存续期间执行。值得一提的是，求职者往往认为保守商业秘密是自己当然义务，任由用人单位提出要求，不注意察看保密条款或者保密协议，而忽视了自己严格保守用人单位商业秘密依法获取补偿的权利或者被用人单位无端作了竞业限制，无故遭受损失或受到限制。

4、违约金条款

相应法律规定劳动合同对劳动者的违约行为设违约金的情形只有两种，即劳动者违反服务期约定和劳动者违反保守商业秘密约定的。劳动合同不能就其他违约金作出约定，即使约定了也不受法律保护。另一方面，现实当中违约金条款可能存在的陷阱主要有：（1）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位没有依法向劳动者承担任何额外的义务，却要求劳动者承担义务，这是空头约定，没有法律效力，劳动者无需执行。（2）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位承担的义务太少，劳动者承担的义务太多而享受的权利太少，这需要求职者仔细权衡，常见的陷阱有：违约金约定太高，有些用人单位利用求职者特别是职专（高）毕业生急于就业的心理，无故高额约定违约金；将服务期限条款与违约金条款结合起来，超长约定服务期限，使得劳动者不敢萌生跳槽的想法；将违约金约定与保守商业秘密条款结合起来，过高约定保密要求，一旦劳动者有所疏忽，便招来麻烦。

四、运用法律武器，维护自身合法权益。

根据劳动法，劳动合同是劳动者用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，而把绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。在劳动合同方面，《中华人民共和国劳动法》仅仅规定了劳动合同必须具备的条款包括劳动报酬，同时在法律的宏观方面作出了相应的规定，例如集体合同之类；至于劳动报酬的具体约定，约定多高才合适，劳动法保持沉默。一句话，《劳动法》在劳动报酬上仅仅规定了底限，底限上面的事就不怎么过问了。劳动者通常要争取更多的物质利益，用人单位则要削减劳动者的这种需求，这种对立在订立劳动合同的时候就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收入，还涉及社会保险问题（直接关系劳动者的生活保障和长远利益）这使得许多单位绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订平生第一个劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。

此外，从实际操作劳动合同的情况来看，有两方面值得特别指出：一方面是关于退工手续的问题。退工手续是劳动者和用人单位结束劳动法律的必需手续，也是劳动者和新的用人单位开始新的劳动法律关系的必需手续，它直接关系到劳动者劳动权利的充分实现。劳动合同关系结束后，用人单位应当从双方终止或解除劳动关系之日起两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续，而不是单位开了退工手续就可以了事的。缺乏退工手续，将会使得劳动者和新的用人单位不能合法地开始新的劳动合同关系，也会影响劳动者获得失业救济等社会保障。若用人单位逾期不给予办理退工手续造成职工损失的，用人单位应当承担相应的经济损害赔偿。劳动合同关系结束有两大种，其一是劳动合同期限届满了，合同双方无意延续劳动合同期限而终止；其二是劳动者或用人单位于劳动合同期限届满前，依法提前解除劳动合同。

另一方面，如果劳动者发现用人单位并没有按照劳动合同约定履行义务，劳动者应当及时采取法律措施，维护自己的权益。劳动者可以向用人单位所在区县的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。需要强调的是：“及时”两字。因为劳动法上规定劳动争议的案件司法解决程序是“一裁二审”，也就是劳动争议仲裁是必经程序，没有经过仲裁就不能上法院。同时劳动法又规定劳动争议仲裁的时效为两个月，如果劳动者不及时提起仲裁，将来就会因为超过法律规定的两个月而被裁决败诉。超过时效的案子，不能获得劳动争议仲裁委员会的支持，进入法院扭转局面的可能性极其小。现实中存在着大量的由于劳动者没有及时提起仲裁而面临“有理也没用”的案子，这种情形令人痛心，劳动者明明有充分的理由和证据，却因为超过了两个月的时效，有理也变成了没理。劳动争议仲裁的裁决文书送达后，劳动者如果不服，应当于15日内向区人民法院提讼，15日又是一个时效。

总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程中是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势；对于职专（高）毕业生来说，既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用法律减少风险；这样才能确保自身的合法权益不受到侵害。

参考文献资料目录：

1、崔建远主编《合同法》，法律出版社，2003年版

2、张俊浩著《民法学原理》中国政法大学出版社1997年版

3、王利明、崔建远：《合同法新论-总则》中国政法大学出版社，1996年版

4、李永军著《合同法原理》中国人民公安大学出版社，1999年版