机关事业人事管理制度范例(3篇)
机关事业人事管理制度范文篇1
一、法定机构制度和事业单位法人治理
法定机构是指根据立法机构通过的专门法律或一部法律的某些条款而设立的、具体职责和主要业务范围由法律规定的管理社会公共事务或提供公共服务的公营机构。目前，部分地方已经率先运用地方立法权，吸取法国、德国等大陆法系国家公务法人制度和香港、新加坡的法定机构制度，起草法定机构条例，作为事业单位改革的部分内容。
法定机构制度是彻底解决“政事分开”问题的手段。在法定机构制度下，政府与作为法定机构的事业单位之间的关系由法设定，即“政-事关系”法定化，确定“政-事关系”的基础不再是行政机关的意志而是法律。任何法定机构的设立，或该机构新职能和新任务的产生，都需以特别立法为依据，政府对事业单位的支持、指导和监控也必须以特定立法为依据。法定机构根据立法有充分的管理、人事聘用和财政自主权，依法自主办理有关业务，具有相对独立性。
由此可见，法定机构制度的实施，将实现事业单位由行政管理向法治管理的转变。建立法定机构制度，应首先考量事业单位法人治理中的权力制衡和信息分配。
与传统的事业单位受“主管部门垂直管理”的“统治型”机制不同，事业单位法人治理是一种权力相互制衡关系，其核心是在法律、法规和惯例的框架下，以保护社会公众和政府投资利益为核心的一套权力制衡安排和约束激励机制。信息的分配决定权力的实际分配。法人治理要求权力制衡，就势必要求信息的分配合理，减少不同权力主体之间的信息不对称。与企业法人治理结构相比，事业单位法人治理结构中信息不对称的特征集中表现为两点：第一，事业单位以服务公众利益为主要目标，收取费用的目的是为了维护其基本运作而非营利，缺乏与经济利益相关的市场测试机制。企业法人可以直接从消费群体中获得反馈信息，而事业单位法人的消费者往往或者不是缔约的对方，或者由于提供的服务通常是低廉的，或者事业单位所提供的服务本身具有垄断性，从而使事业单位之间往往忽视了解竞争对方的服务内容、质量及其价格等信息，也就难以准确地把握自己的生产函数，竞争无形中受到限制，市场均衡价格必然受到扭曲，而投资者和社会公众却难以对其业绩做简单的定量评价。第二，在事业单位外部，消费者和公众不具备定性评价监测所必须的技术知识和能力。专业性越强的服务，在服务提供方和需求方之间的信息越不对称。以公共医疗服务为例，医务人员掌握专门的专业技能，真正的决定权在服务的提供者手中，多数情况下患者只是被动地接受。
作为法人治理组织框架的核心,理事会确定事业单位发展战略和发展规划,行使事业单位重大决策。在事业单位法人治理结构中，理事会制度的设计必须围绕消除和降低由于信息不对称所导致的成本，其重点应着眼于制衡政府部门利益和约束事业单位行政首长的权力。笔者主张建立多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度，以此为核心，建立和完善事业单位法人治理结构。
二、多政府部门代表参与的
“主管级事业单位”理事会制度
作为“管办分离”改革后事业单位的最高权力机构，理事会理应成为事业单位连接政府关系的桥梁。
（一）采取多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度，重建政府与事业单位关系
首先，建立“主管级事业单位”，即按照行业分类（如公共卫生、义务教育等）形成规模化的事业单位集群，并新设一事业单位取代原“行政主管部门”职能，对规模化的事业单位集群进行统一管理。原各事业单位的行政主管部门中“办事业”的职权和人员根据“人随事走”的原则由该新设事业单位接收，实现“主管部门”及相关权力（利）和义务由政府部门向该新的事业单位，即“管理事业单位的事业单位”转移的目标。由此形成“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式。
其次，在“主管级事业单位”中，建立多政府部门代表参与的理事会制度，作为上述两种重要权力的平衡机制。所谓“多政府部门代表参与”，是指各理事为各相关政府职能部门的分管官员，其理事身份由政府任命，使其理事行为成为一种公务行为。理事会提名包括行政首长和财务负责人在内的经营管理者,报政府审核任命。行政首长和财务负责人执行理事会的决策,对事业单位日常工作具有经营管理权，向理事会汇报经营管理状况,接受理事会监督。
这种多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会设置的好处在于：
1.改变了“办事业”的主体，改变“各自为事”、“事出多门”局面。我国事业单位效率低下的重要因素之一，是各个行政部门均有设置事业单位，形成各地方、各部门、各单位“各自为事”、“事出多门”局面，导致对事业单位中的非经营性国有资产监督职责不清,职权边界不明,权力交叉和权力虚位并存,越位与缺位并存，而公共事业资源配置与利用的社会化原则又要求事业单位改革必须打破国家公共事业资源的行政化分割与部门或单位所有制，调整和配置各类事业资源，提高各类事业资源的利用效率。笔者提出的建立“主管级事业单位”，就是改变了“办事业”的主体，为事业单位所占有的非经营性国有资产的监管创新提供替代性组织基础。一方面，打断了原来事业单位与其“行政主管部门”之间的隶属联系，将“办事业”的主体改为一个不具备行政权力的事业单位；另一方面，通过在“主管级事业单位”理事会中派驻代表，政府仍维持其作为出资者的间接控制权和作为行政部门的监管权力，保证社会公共利益、社会目标的实现。
2.解决了在“管办分离”后，重建“政-事关系”和政治支持问题
“管办分离”前，非主管行政部门对某事业单位的认同决定于其对该事业单位“上级主管行政部门”的认同，换言之，兄弟行政单位之间互相的认同延及作为行政单位“下级”的事业单位。在“管办分离”后，事业单位脱离了原“行政主管部门”的“主管”，但也丧失了原先通过“主管部门”与兄弟行政部门之间的沟通渠道，其与各政府职能部门之间的沟通联系变得独立而直接，其正当性和政治支持问题便显得脆弱。然而，事业单位毕竟是国家创办的从事公共服务的组织,“公共性”和“政府性”是其重要的特性。不论事业单位如何改制,都不可能(至少在短期内不可能)是“非政府”的。我们不能将它们与国外的非营利组织相提并论,甚至也不能与改革开放以来社会自发成长起来的非营利组织相提并论。因此，“管办分离”后，以何种模式重建“政-事关系”一直是事业单位改革讨论的焦点问题之一。
笔者认为，由各政府部门委派代表形成理事会的形式填补了原来单一“行政主管部门”脱离后形成的权威真空，可重建政府-事业单位的联系沟通渠道，使事业单位取得政府行政部门的信任和公众的认同。同时，“主管级事业单位-下属事业单位”的“两级事业单位”模式使政府各部门代表可以集中关注“事业单位集群”中的整体性问题。
3.多政府部门的平等参与能保证事业单位的独立性。“多政府部门平等参与”的格局改变了“管办分离”前事业单位只受单一主管行政部门特别“管束”和特别“呵护”的局面。这种理事会模式代表各政府部门的多种意志和利益倾向，“主管级事业单位”本身的权力得到合理控制，而对经营管理层的监管也更加全面和深入。与此相比，在“管办分离”前，“主管部门”要么一管到底，事业单位完全成为“主管部门”的附庸；要么“放权过度”，一些主要提供社会公益性服务的事业单位过度市场化，其强烈的创收动机不受制约，忽视甚至背离、损害了社会公益目标。因此，实行“主管级事业单位”理事会制度所体现的多政府部门代表性将改变原“主管部门”与事业单位之间的权力格局，使事业单位在各政府部门权力制衡中保持独立性。（二）“主管级事业单位”理事会制度的例外
“主管级事业单位-下属事业单位”的“双事业单位”模式可以适用于义务教育和公办医疗等具有基本公共服务性质的“事业单位群”。但对于某些服务性质比较特殊、不适宜与其他事业单位归为同类的事业单位（如公办大学等，以下称“直属事业单位”），则可采取多政府部门代表参与的理事会治理模式，但该单位无下辖事业单位。
按照上述两个层次的解决方案，今后的事业单位可分为三类：“主管级事业单位”、“下属事业单位”和“直属事业单位”。“主管级事业单位”下辖大量“下属事业单位”，“下属事业单位”以下不得再设立其他事业单位；数量受严格控制的“直属事业单位”的管理体制与“主管级事业单位”管理体制相同，但无下辖事业单位。对“主管级事业单位”和“直属事业单位”，都应采取“多政府部门代表决策型”的理事会模式。
（三）“下属事业单位”的理事会模式
在“主管级事业单位-下属事业单位”的“双事业单位”模式中，“下属事业单位”可以建立理事会，该理事会的功能设定应定位于咨询、监督制衡和反映公众利益。该“咨询型理事会”具有三个功能：第一，用其专长参与该事业单位发展战略的制定；第二，对该事业单位经营管理层的权力进行制衡，对其财务状况和经营业绩做出独立的判断，保证“主管级事业单位”对“下属事业单位”行使控制权所必需的信息能力，防止“下属事业单位”经营管理者在信息传递过程中对信息的筛选、删减和不当增加；第三，体现公众对“下属事业单位”服务的关注，维护“下属事业单位”的公益性目标。与其功能相称，“下属事业单位”理事会成员以四方人员构成为适宜：“主管级事业单位”派出代表、“下属事业单位”行政首长、服务对象代表（如工会代表、商会代表、学生家长代表、消费者协会等民间团体代表和社区基层组织代表等）和独立的社会中介组织人士。其中选任服务对象代表和独立专业人士等公众利益代表（可总称为“社会理事”或“外部理事”）一般应由社会团体、行业协会推荐提名，由政府或“主管级事业单位”任命。
三、事业单位理事会制度中职工的地位
防止事业单位经营管理层在理事会成员与本单位职工之间进行信息隔断，建立理事会与职工之间的垂直交流机制，是事业单位理事会制度中落实制衡原则的应有之义。在事业单位理事会制度中，应建立两种机制，解决信息分配问题：
（一）建立员工与理事会成员之间直接的纵向交流机制
员工与理事会成员建立直接的垂直交流机制通常表现为员工代表列席理事会会议，并为理事会决策提供参考。这个机制的关键是员工代表的产生办法。理事会应在章程中作出明确规定保证员工代表的产生不受经营管理层的不当干预。
（二）建立员工之间直接的横向交流机制，并与理事会会议议题衔接
除行政首长外，事业单位内由各部门员工参与组成的日常工作协商机构，如管理委员会或专业委员会等，均有权就理事会会议的议题提出建议。事业单位内各日常工作协商机构的作用不仅在于协调各部门之间的工作，更在于使事业单位内部的信息流摆脱依照科层级别的路径垂直逐级传递的方式。员工之间横向信息交流所必然要求的信息公开，有助于形成自然的制衡效应，以保证信息的纵向畅通和理事会信息来源的多元化，最终改善理事会和经营管理层之间的纵向信息分配关系，防止经营者在中间层的信息隔断和信息筛选。
法定机构制度在法律地位上解决了事业单位设置的“非行政化”问题和政府对事业单位管理“依法而治”问题。多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度则重建了事业单位“非行政化”后的“政-事关系”联系渠道和机制，为政府各个部门提供对事业单位进行“依法而治”的前置沟通平台。因此，多政府部门代表参与的“主管级事业单位”理事会制度应构成法定机构制度中组织机构的核心。在法定机构立法过程中，以理事会为核心的组织制度应作为法律条文的核心内容被确定下来，使理事会的正当性和权威来自人大而非行政机关。这是我国事业单位改革的一个非常值得重视的方向。
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机关事业人事管理制度范文
《决定》的上述精神，为全面深化新形势下党政机关、事业单位的人事制度改革提出了新的更高要求。这就是，党政机关、事业单位人事制度改革朝着什么方向深化？如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人机制？怎样完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系？本文试图从以下几个方面对上述问题略谈浅见。
一、我国党政机关、事业单位深化人事制度改革，构建有效管用、简便易行选人用人机制的现状与问题
（一）现状
从目前我国党政机关和国有事业单位人事管理或人力资源管理制度及其改革深化的状况看，党政机关和国有事业单位存在着两种用人制度和方式。一种是编制内用人制度和方式。即通过公开招考、录（聘）用的党政机关公务员和事业单位专业技术人员与行政管理人员及占用编制的工勤人员等。这一部分人员按照《中华人民共和国公务员法》以及《事业单位公开招聘工作人员的规定》或相关规定等进行编制内规范管理，享受国家规定的工资福利待遇。另一种是编外用人制度和方式。现在，党政机关，尤其是事业单位的编制外用人，有以下不同的方式或形式，主要是：
1.聘用（任）制用人。即用人部门或单位的所需人员，按照国家及省有关聘用制或聘任制的规定，通过公开招聘，以契约的形式聘用或聘任、管理。
2.劳务派遣用人。即劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，把经考核合格的员工派遣到用人单位工作，派遣员工的一切工资福利待遇由用人单位每月一次性转给派遣服务机构或公司，由派遣服务机构或公司负责支付，并负责代缴“五险一金”和对派遣员工的管理。
3.非全日制用人或劳务用人。即季节性用人、项目用人、临时用人等。
在党政机关、事业单位人事制度改革深化过程中，许多部门或单位对编制内的工勤人员或熟练型、普通技能型以及辅助型等低端工作人员，也采取了劳务派遣等比较灵活、简便、易行、管用的选人用人制度，都收到了很好的效果，深受各方面的欢迎和好评。
（二）问题
由于上述用人大都属于党政机关、事业单位编外用人或选人用人方式比较灵活，于是就经常出现以下问题：
1.非规范用人，管理无序。就目前看，党政机关、事业单位编外用人或编制内灵活用人的合法性还未得到确认，缺乏统一的制度规范，实践中对编外人员或编制内灵活用人的管理方式已经出现多样性、做法不一的混乱问题。一方面，编外人员或编制内灵活用人大都由用人单位自主决定，经审核批准的所占比例很低；另一方面，编外人员或编制内灵活用人由用人单位根据需要而定，导致与编外人员或编制内灵活用人签订的劳动合同主体混乱，在岗位设置、人员进出、工资福利、管理考核等事项上随意性较大；再一方面，编外人员的工资福利或报酬，由于无法通过正常规范渠道列支，很多单位通过挤占办公经费、项目经费或职工教育、福利经费等办法列支，常常违反财政预算管理规定和财会纪律；还有一方面，就是为规避法律，逃避责任的非法用人等等。
2.编内与编外人员权益不平等，编外人员权益难保障。一方面，编外人员不是以管理、技术、工勤等岗位为基础建立劳动关系，而是以身份为基础管理的。而用人单位则出于减少用人成本考虑，给编外人员较低的报酬；另一方面，在专业技术职称评定、管理职务晋升等事项上，编外人员不在此范畴之内，职业发展空间受限；再一方面，编外人员的社会保障和住房公积金存在减少险种或降低缴费参数等问题；还有就是编外人员在加入工会、业务培训等方面，缺乏机会等问题。
3.人事、劳动纠纷投诉多，处理不及时。近年来，由于党政机关、事业单位编外人员用人数量的日趋增加，涉及劳动合同签订、参加劳动保险及工资、福利、待遇等问题的投诉也越来越多。由于相关法律制度和政策的不完善，有关部门受理或处理上述问题的难度加大，编外人员的权益得不到及时、有效的保护，从而影响了社会的和谐稳定。
党政机关、事业单位编外人员或编制内灵活用人及其管理问题，是当前和今后一个时期我国人事制度改革中的一个最突出的问题。通过法律制度和政策法规的完善来规范其管理，是党政机关、事业单位深化人事制度改革的重要组成部分，而且涉及党政机关、事业单位机构和人事制度改革深化的“顶层设计”，不仅是个现实问题，也是一个长远问题。要站在党政机关精简、高效和勤政、廉政建设和事业单位发展对用人需求的战略全局高度，从体制机制改革、制度创新规范并重出发，通过多元人事法律关系的建立与完善，推进和完善党政机关和事业单位编外人员规范管理。
二、国际有效管用、简便易行用人制度和方式的引进与发展
改革开放以后，我国市场经济比较活跃的地区及部门或单位逐步引进了国际上一些机动灵活、有效管用、简便易行、适应改革需要的选人用人制度和方式，并在实践中不断改进与发展，现已在我国形成了一种新的选人用人制度和方式，这就是劳务派遣制度和方式、政府雇员制度和方式。
（一）劳务派遣制
1.什么叫派遣制。派遣制，也叫劳务派遣、人才派遣或人才租赁等，是人才、劳务派遣服务机构或公司，根据用人单位的需求，通过公开招聘，经考试考核合格的、且已与人才、劳务派遣服务机构或公司签订劳动合同的人员，以人才、劳务派遣服务机构或公司的名义，派遣到用人单位进行短期工作或一定期限工作并可续签一定期限合同的一种灵活的用人方式，是新时期人力资源外包的一种新的用人制度。这种新的用人制度的核心内容是：用人单位不需要设立专门机构和人员对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理业务，这些派遣员工的招聘录用、人事档案接转、流动手续办理、落户、建立员工业绩和诚信档案、各类社会保障的办理及缴纳等诸多人力资源管理事务性工作及具体管理，则由人才、劳务派遣机构或公司负责完成。
2.劳务派遣制的优势。劳务派遣制的主要优势：一是用人单位与人力资源管理分离，有利于管理成本降低；二是人才、劳务派遣机构服务于用人单位和派遣员工双方，有利于人力资源供求双方的双向选择和有关各方权益保障；三是减轻了用人单位的人力资源管理和能进不能出的负担，卸掉了机构臃肿、人浮于事、人员冗长的包袱，有利于单位人力资源队伍精干、优化；四是促进了社会人力资源的流动，有利于社会人力资源的市场最佳配置。由于其具有灵活性大、成本低、效率高、活力强以及单位用人风险小的好处和特点，美国、西欧以及日本、澳大利亚、新西兰、新加坡、马来西亚、菲律宾等许多国家的企业，甚至政府机关、第三部门等大都采用了上述方式，有的国家实行派遣制的人员，甚至占到就业人口的30%以上。
3.劳务派遣制的引进与发展。在我国，人才、劳务派遣业务起步较晚。1996年，中国建设银行上海分行与上海市人才市场共同引入了人才、劳务派遣这一新型用人方式、签署了第一份员工派遣劳动合同，办理了30人的员工派遣业务。据有关部门的不完全统计，到2013年底，全国人才、劳务派遣机构或公司已超过80万家，派遣员工超过3000万人次。其中仅上海市的人才、劳务派遣机构或公司超过5万家，派遣员工超过300万人次，营业额超过1500亿元。
当然，人才、劳务派遣这一新的用人方式，在我国的发展并非一帆风顺，面对刚刚改制的国有企业和不太成熟的民营企业以及人事制度改革正在深化过程中的党政机关、事业单位，人才、劳务派遣显然没有做好法律制度、市场规划、行为规范等各项准备。派遣员工——这一逐步形成的劳动群体，虽然在各类企事业单位扮演着不可替代的重要角色，但在许多用人单位被视为“另一类”职工，而屡屡受到不公正待遇，并长期处于“维权难”的弱势地位。
因此，2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，在起草过程中，劳务派遣是各方分歧、争议最大的焦点。一方面是对于劳务派遣这一新生事物缺乏深入的了解研究，其重大意义与作用认识不清；另一方面是劳务派遣缺乏法律制度规范，实践中也产生了很多不规范的操作，损害了劳务派遣业的整体形象。但瑕不掩瑜，劳务派遣本身就是一种灵活用工的国际潮流，是突破我国传统用人制度的新的用工方式，也是我国现代服务业，尤其是人力资源服务业的重要组成部分。所以，2008年1月1日施行的《劳动合同法》第一次在国家法律层面上确认了劳务派遣制的合法地位，并对其在法律制度上进行了规范。2013年7月1日修订实施的新的《劳动合同法》，又对劳务派遣制度从四大方面进行了完善。可以说，劳务派遣制度已经成为我国市场经济条件下的一种新型的用人制度和人力资源配置方式。
（二）政府雇员制
1.什么叫雇员制。雇员制又叫政府雇员制，是20世纪50年代前联邦德国为适应政府组织弹性化、专业化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美国、英国、澳大利亚、日本等国家，也纷纷根据本国实际进行了本土化改造，针对某些特殊职责和专业性强的职位，实行了公务员合同制管理模式。
由此可见，政府雇员制是指政府以契约形式，聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它通过公开招聘并以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系，其主要目的是通过公共部门人力资源的优化和组织形式的完善，来提升政府的行政效率、降低行政成本，为社会发展提供多样化和高品质的公共产品。
在一些西方国家的行政事务中，对政府雇员的范围和对象有两种理解：一种是广义上的理解，即包括公务员在内的所有行政公务人员都称之为政府雇员；另一种狭义上的理解，即是指政府从社会上直接招聘雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的急需专门人才或打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型等低端工作人员。他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，而是按照雇佣合同的约定享有权利、履行义务，在一定时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门。他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和技术事务。
2.政府雇员制的推行和发展。据了解，在推行政府雇员制的德国、美国、英国、澳大利亚、新西兰等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10%—20%。在我国，政府雇员是近些年才出现的一种新的人事制度。最早实行政府雇员制是吉林省政府，2002年6月，吉林省政府率先出台了《吉林省人民政府官员管理试行办法》，其政府雇员分为三类：即一般雇员、高级雇员、资深高级雇员，工资薪酬比照公务员平均工资的2—15倍，设14个档次。随后，上海、无锡、武汉、长沙、珠海、深圳、扬州等地区，纷纷尝试这一新的选才用人制度。
政府雇员制把市场用人机制引入政府机关，不仅提高了行政效率，降低了用人成本；而且还淡化机关的“官本位”色彩，打破了政府机关只能进、不能出的用人弊端。
（三）派遣制与雇员制的异同
1.派遣制与雇员制的相同之处。一是都打破了传统的用人选才方式，保证单位用人选才的能进能出，搞活和优化了人力资源队伍；二是都是为了降低行政管理成本，提高工作效率；三是都是用契约合同管理的方式，明确各自的工作期限、权益义务和目标责任等事项，使每个人都有工作目标和职责依据等。
2.派遣制和雇员制的不同之处。一是劳务派遣制已上升为国家层面的法律制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》管理规范范畴；而政府雇员制，只是个别地方政府的规章，虽然是一种制度创新，但还缺乏相应的制度配套，政府雇员制与现行公务员制度是脱节的。因为现行的《公务员法》中并没有规定在公务员系列之外有政府雇员。二是劳务派遣是由派遣服务机构或公司，按照用人单位的需求，通过招聘并考核合格后派遣员工到用人单位工作。用人单位只负责使用，其余一切人事管理均由派遣服务机构或公司负责。也就是说，派遣员工是派遣服务机构或公司的人员，派到用人单位只是按照其要求工作，而其他一切与用人单位不存在任何关系。政府雇员，则由政府及用人选才的部门直接招聘并雇佣。因此，政府及用人选才的部门对其的一切人事管理负有隶属责任。三是派遣员工与派遣服务机构或公司签订劳动合同，而派遣服务机构或公司与用人单位签订劳务派遣合同。所以，用人单位与派遣员工的关系是间接连带责任的关系。政府雇员与政府及用人部门签订的是直接雇佣合同。所以，政府及用人部门与雇员是直接责任关系。
三、完善党政机关、事业单位、社会各方面人才顺畅制度体系，构建有效管用、简便易行选人用人机制的对策建议
改革开放后，尤其是近年来，我国在党政机关、事业单位选人用人制度改革与建设方面取得长足发展。比如建立健全适用于党政机关干部人事管理要求的公务员制度，出台并推行了《公务员法》及其配套政策法规；又比如建立健全适用于事业单位专业技术和行政管理等人员管理需要的聘任（聘用）制度及其配套政策法规。这里且不说上述制度及政策法规仍需要进一步完善，也不说上述制度及其政策法规只适用于编制内人员，而对编制内的一些人员的选用，也需要新的制度及其政策法规的出台与施行。下面就如何在党政机关、事业单位构建有效管用、简便易行的选人用人制度，完善党政机关、事业单位顺畅流动的制度体系，提出以下对策建议：
（一）深刻认识党政机关和事业单位多元化选人用人的客观合理性
近些年来，党政机关和事业单位越来越多地体现出多元化选人用人趋势，是有其深刻的客观原因的。一是现行编制不能满足工作和发展的实际需要。我国现行的党政机关和事业单位的编制标准，还是几十年前制定的编制标准。随着这些年改革开放的深入，尤其是党政机关和事业单位改革的深入，许多党政机关和事业单位的编制数量非但没有增多，反而有所减少。现在，人口增多了，事业发展了，党政机关、事业单位的编制不仅未增，反而减少，已不能满足党政机关工作和事业单位发展的客观需要，多元用人，尤其编外用人顺势而生。二是搞活用人的实际需要。传统的人事制度用人僵化、进出口不畅，造成党政机关、事业单位机构臃肿、人浮于事。使用编制外人员或编制内机动用人，方式灵活、管理容易、听话好用及工作积极性和效率都比较高，且进出口畅通，从而消除了党政机关、事业单位人员能进不能出的人员包袱，增强了内部活力。三是减轻负担的实际需要。一方面，多元用人尤其是编外人员与编内人员相比，人工成本低，可减轻经济负担；另一方面，多元用人尤其是对编外人员的管理，可采取外包或劳务派遣方式进行，这就大大减轻或免除过重的管理成本。
所以，我们对党政机关、事业单位多元用人，尤其是编外人员存在的客观合理性，要有一个清醒的认识，它反映了党政机关、事业单位在人事制度改革深化过程中对多样化选人用人的客观需求。
从国外的先进经验看，美国、英国、法国和日本、韩国等国家，在政府机关和公共服务机构中，采用的都是正式职工、雇佣职工、劳务派遣职工和短期用工相结合的用人方式。因此，党政机关、事业单位多元化选人用人符合国际惯例和市场经济规律。
从国内的先进经验看，广泛并择优使用人力资源和社会智力资源，充分发挥各类社会专业人才的智库作用，是党政机关，尤其是事业单位保持和增强核心竞争力的关键。
从国家政策导向看，鼓励和支持党政机关，尤其是事业单位推行灵活并具有生命力的用人选才制度。比如中央有关文化体制改革的决定中，就对事业单位人事管理改革提出明确要求，即实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人方式和办法等。
可以说，多元化用人制度的建立与完善，符合国家政策导向、市场规律和党政机关工作、事业单位发展需求。
（二）加速建立健全党政机关、事业单位行政后勤管理社会化的用人制度
随着改革开放深化步伐的加快，党政机关、事业单位行政后勤工作及其管理越来越呈现出社会化趋势。首先是职工食堂、医院、幼儿园、学校等从机关分离出来，走向社会化运营；其次是办公大楼的维修、卫生清洁及区域绿化及其管理，交由社会物业公司负责；第三是办公用车交由社会出租车公司负责，随叫随到、服务周到，按时、按公里计费，等等。上述党政机关、事业单位行政后勤工作和人员及其管理社会化的做法，应该普遍推广。
当前，党政机关、事业单位正面临车辆管理和使用制度改革的新趋势。我们认为，除了个别部门或单位涉及保密、机要、执法等公共车辆外，一律取消公务用车。上海市人事局早在10年前就成为无公务用车的单位。该局的所有公务用车的使用，都交给上海市出租车公司负责。局内无论领导还是业务部门的用车，都首先到局办公室申请，填好用车理由、时间、地点，由办公室专门人员联系上海市出租车公司，保证车辆随叫随到，按时、按公里计费。这样的做法完全杜绝了公车私用、公车混用以及公车改革不彻底的现象，从根本上铲除公车滋生腐败的土壤。
（三）逐步完善政府雇员制
党政机关、事业单位实行雇员制，已在全国多个地区推行，效果也逐步显现。从目前的实践看，政府雇员制，一方面需要上升为国家法律或规章层面。现在的政府雇员制，还都在地方省、市政府的政策层面，而且是因地而异，做法不一，影响力较小；另一方面还需要进一步完善。我们认为，实行政府雇员制，主要应针对高端人才展开。因为从现实情况看，我国政府的工资福利制度还没有达到招聘雇佣高端专门人才到机关工作的吸引力和凝聚力，但政府的某些专业技术岗位确实需要高端专门人才担此重任。所以，政府雇员制的推行成为必然。
对政府雇佣的高端专门人才，一方面要给他们具有吸引力的报酬，包括年薪制等；另一方面要给他们完成各项专业技术目标相应的权力；再一方面，还要明确他们被雇佣的职责、任务和要达到的工作目标等。只有这样，政府雇员制才能推广开来、坚持下去。
（四）进一步健全劳务派遣制
从2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》，到2013年7月1日施行的新修订《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣作为我国一种新的用人方式和制度，已经上升为国家法律层面，并不断健全。因此，按照《劳动合同法》的要求，大力推行并不断健全劳务派遣制，已成为当前和今后一个时期我国人事管理体制和制度改革的重要任务。我们认为，从这些年的实践成效看，对党政机关、事业单位编外人员或编制内人员的辅、临时性、替代性等岗位上工作的人员，实行劳务派遣制度，是十分必要的，也是符合国家法律规定的。
但在实行劳务派遣制的过程中，要注重维护派遣员工的合法权益。一是劳务派遣机构或公司与被派遣劳动者必须按规定签订劳动合同，按月支付劳动报酬。二是用人单位必须根据工作岗位实际需要与劳务派遣机构或公司签订劳务派遣合同，明确派遣期限、派遣岗位等相关内容。三是注重保障被派遣员工享有与用人单位相关岗位员工同工同酬的权利。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或近似岗位劳动者的工资报酬确定。四是按规定为派遣员工缴纳“五险一金”。五是按规定支付派遣员工的加班费、绩效奖金，提供与工作相关的福利待遇。六是保证连续使用派遣员工正常工资的调整以及落实新修订《劳动合同法》有关维护派遣员工权益的其他规定。
机关事业人事管理制度范文
1993年起，国家决定推行公务员制度，将行政机关工作人员纳入公务员制度管理之中，之后事业单位才成为有一定独立性的人事管理制度体系。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位人事管理活动具有浓厚的行政化色彩，事业单位缺乏用人自，人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。由于传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距。第二阶段是事业单位人事管理制度改革全面启动阶段（1993~2010）。1993年以来，从国家到地方，为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革的方向；2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定；2005年出台《事业单位公开招聘人员暂行规定》；2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》。这一阶段，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，国家进一步推进事业单位人事管理改革，初步构建了事业单位人事分类管理框架的基础，改革取得了阶段性成果。第三阶段是事业单位人事管理制度改革的攻坚阶段。2011年以来，国家加大了事业单位改革的步伐和力度，确定了事业单位分类改革的时间表，事业单位人事管理制度改革作为分类推进事业单位改革的一项重要内容快速启动。2011年《事业单位人事管理条例》公开征求意见，2014年2月国务院常务会议审议通过了《事业单位人事管理条例（草案）》，强调要运用法治手段，进一步推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础，也进一步增强了事业单位改革的内在动力。
2我国事业单位人事管理制度改革的成效及存在的问题
近年来，在党中央、国务院的高度重视和正确领导下，事业单位人事制度改革稳步推进、不断深化，取得了重大突破。一是聘用制在全国全面推行。从2002年起，在事业单位开始试行聘用制，到2010年已经在全国普遍建立起聘用制度。二是公开招聘的实施，逐渐规范了事业单位进人环节，推进了事业单位用人机制的转换。三是岗位管理逐步展开，为推动身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，迈出了新的步伐。四是事业单位绩效工资全面实施，推进了体现岗位绩效的收入分配制度改革，有利于充分搞活事业单位内部分配，促进各项事业的发展。五是事业单位养老保险改革已在部分省市试点推行等。然而，事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。从总体上看，由于事业单位的多样化和复杂性，这些改革是局部的、不彻底的，目前大部分事业单位的人事管理仍然处于传统的行政性、事务性管理，没有从根本上触动事业单位人事制度的基础，如在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，在实际实施过程中出现了偏差，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据，岗位设置不规范、不科学，人员任用、管理和绩效考评缺乏可操作性等。同时，事业单位分类改革的滞后，也影响和制约了人事制度改革的进程，符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，事业单位人事制度改革面临的任务仍然十分艰巨。
3事业单位人事管理制度改革的思路和目标
